lunes, 12 de enero de 2009

Valores corporativos: una metodología para obtenerlos


De la multitud de maneras que, sospecho, deben haber para enunciar los valores de una organización, os presento de qué forma lo trabajo yo últimamente.

UNA PREVIA
Parto de que un valor es la convicción, que tiene una organización, sobre cómo ha de ser desarrollada su actividad. Esta convicción se traduce en una manera de hacer (en todos los ámbitos), compartida por toda la organización en su conjunto.

A la hora de enunciar valores (y más cuando se articulan mecanismos de participación) se corre el riesgo de definir los valores ya existentes o aquellos que se cree han de existir para trabajar “a gusto”. Nada en contra, pero sostengo que, estratégicamente, el enunciado de valores ha de coincidir con la razón de ser y el modelo que la organización persigue ser (esto es con su misión y su visión). Si no, podemos obtener sólo cuatro palabras bonitas que sirven de poco más que para que luzcan en el web.

Otra cosa, los equipos no deciden qué valores hay que impulsar, esto le corresponde a la dirección. El equipo propone o contrasta una propuesta previa. Pero es la dirección la que comprueba y/o aprueba (se compromete) para poder disponer los elementos necesarios para que estos valores se traduzcan en algo concreto. A cada uno lo suyo…

MI MÉTODO (a partir de ahora también vuestro…si os gusta claro…)

> Tiempo necesario: de 5 horas a una jornada.
> Número de participantes: Lo he aplicado a grupos de 10 a 70 (esto ya no es un grupo) personas.
> La acción se puede estructurar de la siguiente manera:
1- Presentación de la acción: Lo de siempre, objetivos de la sesión, líneas que se pretenden impulsar en el periodo y una breve explicación del concepto valor.

2- Refrescar ideas: me refiero a decidir qué queremos y no aquello a lo que podemos aspirar. Suelo utilizar un video de IDEO (empresa de diseño top ten) en el que se aprecia un equipo trabajando de manera excelente. El visionado dura unos 30’ y, mientras tanto, los participantes han de ir anotando aquellos atributos que, según su punto de vista, distinguen positivamente al equipo. También se pueden utilizar artículos pero prefiero el video, es más ameno.

3- Brainstorming: consiste en recoger todos aquellos atributos detectados por los participantes. Aquí hace falta un papelógrafo (alerta, que tenga papel…). Suelen salir de 20 a 30 atributos (que pueden asimilarse a valores…)

4- Primera decisión: Montar grupos de 5 personas máximo. La consigna es que, de todos los atributos/valores, decidan cuáles son los 5 más importantes para ellos. Suelo repartir post-it de los grandes y un rotulador grueso por grupo.

5- Unificación de criterios: En plenario se recogen las aportaciones de cada grupo. Lo normal es que muchos grupos se repitan y queden en total unos 10 atributos/valores destacados. De éstos selecciono, así, sin más, los 5 más votados. Ya se sabe que, quien mucho abarca…

6- Detección de antivalores: Se le pide a cada grupo que detecte aquellos aspectos que, actualmente, dificultan el impulso de los valores seleccionados (antivalores). Esto es especialmente interesante porque aparecen problemas actuales sobre los cuales se tendrían que formular objetivos o acciones de mejora.

7- Presentación de resultados: Presentación en plenario por parte de un representante de cada grupo de las conclusiones a las que se han llegado.

8- Cierre: No está mal no despedirse sin antes comentar qué se va a hacer con esta información y los plazos en los cuales se validará y se pondrá en marcha.

BENEFICIOS
Así, de pronto se me ocurren:
- Vincular los valores a la estrategia
- Unificación de criterios en diferentes niveles (individuo, grupo y plenario)
- Análisis de los antivalores

Y lo dejo aquí porque creo que ya me he excedido con el tamaño del post… continuará…

15 comentarios:

  1. Gracias, Manel.

    La mejor forma de compartir es mostrar lo que uno HACE y no lo que uno dice que hace, que siempre es más subjetivo y abstracto¡

    Y si este post es largo, entonces algunos de los mios son Lo que el viento se llevó...

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  2. Y, por cierto, cuándo te mudas a Wordpress? A ver si Miguel también te presiona, con cariño...

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  3. La misión, los valores, la estrategia... ya desconfío mucho de los contenidos que envuelven esos conceptos tan... entre militares y bíblicos... pero reconozco que el ejercicio de conseguirlos es valioso porque ejercitan la reflexión, algo poco usado en las organizaciones... Sin embargo, no estoy seguro de que cuando se hable de valores no se esté vendiendo una moto (de época) ¿Es neceario comulgar con unos valores para ser útil y fiel a una organización? Los mejores profesionales que he conocido han sido casi siempre los más escépticos con los valores corporativos. Concretamente ¿te has identificado tú con los valores de las organizaciones donde has trabajado? ¿Eran esos valores un patrimonio de verdad de la cultura de la empresa? ¿O eran una fachada más o menos bien conseguida? ¿Necesitabas identificarte con ellos para trabajar bien?

    ¿Me paso con preguntas impertinentes? ¿ser o no ser? ;-)

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  4. Me gusta lo de los antivalores.
    Si el ejercicio es sincero, supongo que aquí aparece el verdadero genoma emocional de la organización. Y desde dónde hay que trabajar.

    Es como aquello de que no hace falta motivar, lo que necesita la gente es que no la fastidien (por usar un término pulcro) y la desmotiven.

    A mi tampoco me ha parecido largo ;-)

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  5. Moltes gràcies Manel i igualment! Es tracta d'una inciativa fabulosa, molt humana i que crea xarxa. Felicitats pel blog!

    Ens llegim,

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  6. @ Yoriento, Anna, mkl, Odilas, gracias por los comentarios.

    Continúo pensando que el hecho de que alguien intente clavar un clavo con el mango de un martillo no se debe a un problema de diseño del martillo sino a una utilización poco ortodoxa de la herramienta.

    Claro que coincido en que, en muchos casos, la utilización de estos conceptos es frívola y poco seria… Los valores (misión, etc.) no dejan de ser, mayormente, un puñado de palabras bonitas que sirven para crear un espejismo mediante el cual, la organización se presenta en sociedad maquillando otras verdades (le podríamos llamar el síndrome de Dorian Gray: la organización aparentemente excelente que oculta, en la trastienda, las lacras producto de sus acciones...)

    De todos modos, insisto en que todo aquello que sea unificar criterios y dejar claras las expectativas que tiene la organización sobre las personas es sano. Tanta indefinición creo que genera muchas horas de insomnio en much@s…
    También creo que todos estos conceptos han de ser algo más que la alegría de un momento dado y que, como todo, se han de seguir y evaluar.

    En mi caso concreto, he llegado a no identificarme con los valores de las organizaciones en las que he trabajado porque los que se enunciaban no eran los que se aplicaban (otra vez Dorian Gray).

    @ Alfonso, tenia pensado pasarme al Wordpress cuando sea mayor :-)

    @ Gràcies Oriol. Ens llegim...

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  7. @ Anna,

    Desde mi punto de vista (y sin entrar en tema de utilidades o inutilidades vale?) la descripción y análisis de los valores en el proceso de planificación sirve para alimentar el DAFO (fortalezas/debilidades) a partir de las dificultades que hay para impulsarlos (antivalores). De ahí que, normalmente, y si viene al caso, los sitúe al principio. Definir los valores creo que se puede hacer en cualquier momento incluso al margen del proceso de planificación por lo que tu punto de vista, me parece tan correcto como el que más.

    De todas maneras creo recomendable no dar nada por concluido hasta que se ha elaborado la totalidad del plan ya que cada elemento posterior (líneas estratégicas, objetivos, acciones, etc.) puede aportar luz a la formulación que se ha hecho de misión, visión y al análisis estratégico realizado.

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  8. Estimado Manel:
    Yo trabajo tambien en planificación estratégica. La verdad es que es medio mágico ver que al definir valores, estos se transforman en comportamientos y en indicadores de desempeño.

    Yo utilizo para el taller de valores, unos cuentos que salieron en mi país. Son bien sencillos, como hechos para niños, pero leidos por un adulto es diferente.
    1. Hago una introducción a valores, según conceptos básicos. Suelo usar a Aristóteles
    2. Leo los valores en general
    3. Coloco los cuentos sobre la mesa, son como 20 valores.
    4. Los coloco en parejas y cada pareja escoge un valor al azar
    5. Se lo lee y le cuenta la historia al resto
    Generalmente los valores que escogen son los valores del grupo. Luego se validan entre todos.

    Es una forma divertida de hacerlo; mi forma.
    Saludos,
    Alberto

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  9. Me parece una forma fantástica de hacerlo Alberto. Gracias por explicarla. ¿Habría alguna forma de hacerse con esos cuentos? Me pica la curiosidad…

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  10. Le voy a decir a mi asistente que los escanee y te los mando por correo. O quizá te los pueda mandar por el otro correo, que es mas lento si me mandas la dirección
    Un abrazo,
    Alberto

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  11. Gracias Alberto. Todo un detalle por tu parte!

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  12. Primer de tot, molta sort en el teu nou projecte, Manel!
    Llegint el post del Mkl ... comparteixo el seu escepticisme i la seva reflexió positiva.
    I afegir-hi dues qüestions: Què hi ha de la congruència de l'organització? i, què hi ha de la disonància cognitiva?

    Les deixo obertes, per a pensar-hi jo també.

    Salutacions

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  13. Gràcies Xavier!!

    De este escepticismo participamos un poco tod@s y más viendo lo que se cuece por ahí...

    Aún así, conozco al menos una organización que ha conseguido enunciar sus valores, que intenta impulsarlos a través del equipo y que se plantea seguirlos y evaluarlos. Ante esta evidencia uno sólo puede pensar que es la excepción pero... existe la excepción...

    Gracias por tu comentario, ya te echaba de menos...

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  14. Manel

    Comparto contigo el hecho de considerar que la definición de los valores se debe llevar a cabo al mismo tiempo (o antes) de empezar a definir la visión, misión, etc. Creo puede orientar.

    Está muy bien la idea del análisis de los "antivalores", algo que creo que, en muchos casos, puede ayudar a "bajar" un poco a la realidad, puede permitir no quedarse flotando en la ilusión óptica de "los fantásticos valores que deberíamos tener pero no sabemos cómo".

    De todas formas, y ya lo apuntabas tú mismo, lo que he podido constatar en la organización en la que trabajo en relación al tema de los valores es que no se transmiten adecuadamente y que, sobretodo, no se impulsa ni se sigue su aplicación.

    Mònica

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  15. Hola,

    En primer lugar, felicitarte por tu blog que acabo de descubrir hace poco tiempo a través del blog Optima Infinito.

    Una dinámica muy acertada sobre los valores empresariales.

    Saludos,

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