sábado, 10 de julio de 2010

Participar

Todo apunta a que el tema de la participación de las personas como parte de la gestión de la Organización ya no es cosa de mentes temerarias y, hasta cierto punto de vista, díscolas, respecto al sistema imperante o propias de direcciones progres que pueden arriesgar mucho quizás porque tienen poco que perder.

Haber infravalorado durante largo tiempo la potencia que la participación de las personas tiene para la implicación, compromiso o innovación en nuestras organizaciones es una de las conclusiones más generalizadas ante la incapacidad de las empresas de hacer frente a la incertidumbre que plantean los mercados actuales.

Sea como fuere, este punto de vista está cambiando muchísimo hasta el punto de ser manifestado abiertamente en artículos de opinión, donde se postulan incluso cambios en la denominación de los actuales directores de RR.HH. Efectivamente, frente al oxímoron de Director de Recursos Humanos, ya se están proponiendo otros títulos como el de Director de Cultura Organizacional [el nombrecito también se las trae], por ejemplo.

Pero lo cierto es que han tenido que pasar muchísimos años antes de darnos realmente cuenta de que en las organizaciones no sólo hay personas sino que además pueden estar formadas por ellas; que dentro de cada persona hay un corazoncito y un cerebrito que ¿quién lo iba a decir? percibe, interpreta, valora, transforma, ajusta y decide… es decir piensa, lo queramos o no; y que gestionar este pensamiento es lo realmente inteligente, realista y efectivo lejos de las posturas troglodíticas que consideraban a las personas poco más que sujetos a domesticar y controlar.

Pero, junto a la luz se generan sombras y ahora el tema no está sólo en tener consciencia sobre la importancia de los procesos de participación de las personas en la Organización sino en el cómo se articula y se promueve ésta.

Creo importante considerar algunos puntos que, si bien no son todos, sí que son, por básicos, susceptibles de obviarse y, por ello, conducir a mal puerto nuestros intentos de inocular modelos participativos en la Organización:
  • No todo se hace igual: Debido a no sé qué lógica [yo creo que es por el aire matemático que le da al asunto la simplificación], nos han enseñado que, en gestión, todo se aborda más o menos del mismo modo. Y que da lo mismo que se trate de un sistema de indicadores, de un plan de objetivos, de la descripción de un proyecto, de comunicación interna o de un sistema de participación de las personas. Todo es bidimensional, y dos más dos han de sumar cuatro. Hemos de tener muy en cuenta que temas como la comunicación o la participación son sustancialmente humanos y complican aspectos racionales y emocionales. Son temas que lejos de ser poco importantes [hablemos claro, estos temas están infravalorados] son muy complejos ya que aquí dos más dos no siempre suman cuatro y, por lo tanto, han de ser abordados con inteligencia, tiempo y un grado de riesgo, sensibilidad y tolerancia a la frustración determinado.
  • ¡Alerta! Igual participan…: No hace mucho, comentaba en otro post que detrás de ciertos deseos se halla tan sólo el deseo de desear lo que se pide. En resumidas cuentas, hacer participar es pretender que las personas expresen y manifiesten querer hacer aquello en lo que creen… con lo cual, insisto en que se requiere flexibilidad y, sobre todo, claridad en cómo y dónde se toman, al final, las decisiones. Una Organización que contemple la participación de las personas ha de incluirla como parte real del sistema de creencias de sus directiv@s y, por decirlo de alguna manera, se ha de convertir en parte de la religión de la Organización.
  • Sin prisas pero sin pausas: Se dan excesivos casos en los que el deseo de participación se comunica a los equipos como una buena nueva que, de por sí, se espera que inflame los espíritus. Hay que desengañarse, la participación NO es lo normal, NO tiene porque ser algo deseado y, lógicamente, se tiende a desconfiar de que realmente se dé. Conviene ponerse lo antes posible manos a la obra y generar confianza. Como se demuestra realmente el movimiento es andando.
  • Aprovechar la oportunidad de abrir la participación: Se suele hablar y hablar pidiéndole [e impidiéndole a la vez] a alguien que deje de escuchar y hable. Hay que evitar caer en este tópico abriendo, ante cada oportunidad que se presente, escenarios de participación. Para ello, monta wikis de las presentaciones, refleja las aportaciones en un blog, valora conjuntamente cualquier reunión, impulsa grupos que analicen y desarrollen todas aquellas ideas que se propongan y revierte luego esta información a la Organización, etc.
  • No cuestionar, sí contrastar: A menudo se pide a l@s colaboradores que, como si de adivinación del pensamiento se tratara, coincidan con nuestras ideas manifestando prejuicios contra aproximaciones distintas y actuando en consecuencia. La postura opuesta es colegiar las opiniones por aquello de reprimir la agresividad que produce el entrar en contradicción con algo opuesto a lo que queremos. La idea es que en un mundo de adultos y en entornos donde realmente hay confianza, las diferentes aportaciones se contrastan, debaten, analizan, ponderan y priorizan en función de unos criterios claros y comunes a tod@s.
  • Aprovechar, aprovechar…: He constatado que en los lugares más recónditos e insospechados de una Organización hay siempre personas que poseen importantes capacidades para gestionar escenarios participativos que suelen desarrollarse en ámbitos extraorganizativos. Es altamente efectivo, rentable y una buena manera de reconocer, motivar y ejercer el liderazgo distribuido el detectar a aquellas personas que se manejan en entornos 2.0 [blocs, redes sociales, etc.] y delegar en ellas el diseño y gestión de los escenarios tecnológicos de participación.
  • Date tiempo…: …y no pretendamos invertir en un momento años y años de consolidación de un modelo determinado de cultura corporativa distinto [y, a menudo diametralmente opuesto]. Los procesos de participación requieren de confianza en los planteamientos, criterios y mecanismos utilizados. Dediquemos pues el tiempo que sea necesario a generar esta confianza.
  • ¡Ver para creer!: Al hilo del punto anterior, conviene no desaprovechar la oportunidad de hacer públicos y demostrar la utilidad por parte de la Organización de las aportaciones realizadas por las personas. La no-respuesta suele ser interpretada como indiferencia y provoca distancia emocional… no olvidemos que estamos trabajando con personas y somos complejos. La coherencia entre los valores y las actuaciones es clave para generar confianza.

8 comentarios:

  1. Me ha gustado mucho este post, porque toca un aspecto en el que, a pesar de la práctica constante, nos movemos en un eterno equilibrio entre dos polos. Por un lado, el riesgo de tomar decisiones, ya no equivocadas, pero sí incompletas o con una formulación más empobrecida que la que hubiera dado un proceso participativo. Pero en el otro extremo, corremos el riesgo de renunciar a la toma de decisiones por pervertir un proceso de este tipo y convertir cualquier decisión en algo asambleario tras lo que escudarnos y eximirnos.

    Como en el yoga, creo que el secreto está en practicar sin desfallecer y buscar fortalecernos internamente. ¿Lo incluimos en una tabla de ejercicios diarios? ;-)

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  2. Purrupupupu... ¿Por dónde empezamos? Me parece tan importante la cuestión y tan manoseada que casi me entran ganas de aportar silencio ;D

    Creo que los fondos son la clave. Que las personitas que proponen procesos participativos sin apostar realmente por las personas y no relativizando su lugar como cabeza, suelen ayudar a provocar grandes desastres que refuerzan personal, organizacional e incluso teóricamente, el error de algunas propuestas hippies y sesenteras.

    Nuestro lugar creo que esta en acompañar los procesos si pero sobre todo a los que decidieron meterse en estas y explicarles lo que ocurre, a que se debe, como se pudiera reorientar, ayudarles a escuchar lo que se dice y hace,...

    No sé. Allí me ha llevado tu post y no me parece un lugar malo.

    Un abrazo!!

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  3. Una cosa que esta muy clara para mi es que al final lo decidimos todo los que estamos implicados en lo que sucede. Podemos utilizar toda la teoría que queramos y hacer las cosas con rigor, al final será una cosa humana que afectara a las personas y la forma en la que las personas concretas lo sientan será decisiva en lo que vaya a suceder.
    Eso no quita a trabajar bien, a formarse teóricamente, a ver las experiencias de éxito en circunstancias parecidas a la nuestra, al pedir asesoramiento de experto y gente experimentada. Pero al final somos personas y las personas se equivocan ...... o aciertan.
    Cuanto menos me parece que lo que expresas en tu blog esta bien sistematizado pero hace un decidido guiño hacia la flexibilidad.

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  4. Yo cada vez me convenzo más de la importancia de la participación. Hoy, sin ir más lejos, me han demostrado mis compañeros como me puedo equivocar pensando que tal o cual opción es la mejor para ellos. Al final, gracias a que han puesto su punto de vista, ha cambiado mi percepción de las necesidades y tendrá que cambiar la decisión.

    Un tema importante para que haya participación es que hay que motivar a la gente. Y la única forma que hasta ahora he encontrado es aceptar las propuestas que hacen, bien tal cual las plantean, bien trabajando con ellos para mejorarlas o para tener en cuenta aspectos que igual se les había escapado o no conocían del todo. Y aviso: ¡es muy jodido! Por lo menos a mi me cuesta y muchas veces, lo primero que me sale ante una propuesta es un no rotundo. Así que últimamente me lo pienso antes de decir que no a una propuesta porque ese no seguramente implique que esa persona deje de participar en el futuro.

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  5. @Anna, Incluyámoslo hasta lograr hacer tabletas de tanto muscular ;-) Tienes razón, el desconocimiento respecto de los beneficios o lo que implican estos procesos es lo que suele dar al traste con ellos. Conocer la metodología y las tecnologías que podemos utilizar es básico. Por suerte en #redca tenemos a verdader@s expert@s en ello.

    @Gallas, Realmente este post lo he escrito pensando en una organización con la que colaboro y que quiere hacer una apuesta por la gestión de conocimiento y la participación de sus equipos y personas, en cierta medida forma parte del ”lugar que ocupo”, en la línea de tu comentario. Tienes razón, le comentaba el otro día a Anna que el tema ya es un punto aburrido, pero no por obvio sino por hablado [porque practicado…poco]. Un abrazo Asier!

    @maeglin, Sí, y hacia la naturalidad. Alguien comentaba que, “las cosas, si no son fáciles, no se hacen”. Y que “hacer lo que es fácil, es realmente difícil”. Yo creo realmente que no facilitar procesos de participación es una forma de complicarse la existencia y perder el tiempo a través del control y los intentos infructuosos de pseudo motivaciones varias del personal. Un abrazo,

    @robertoC, Suscribo tu aportación Roberto. Soy de los que también opinan de que hay muchas maneras de “matar” a alguien [organizativamente hablando] y una de ellas es hacer caso omiso de lo que aporta. Lo primero de todo acordad unos buenos criterios sobre cómo hacer aportaciones, qué esperar de hacerlas y qué hacer con ellas ¿verdad? Me alegro de volver a verte por aquí :-)

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  6. Manel: me gusta lo que escribes y cómo lo escribes. Intuyo que mi experiencia me ha llevado a ser más radical que tú en lo que a la participación se refiere. Aunque quizás no, y siempre podremos investigarlo en Olot cuando nos veamos face-to-face la semana que viene.

    Mi postura radical en participación la resumo en tres afirmaciones:
    1) La participación es la única forma de conseguir que un número considerable de personas con perspectivas, especialidades, posiciones e intereses diferentes trabajen juntas sin perder su autonomía.
    1) La participación es la única forma sostenible de afrontar situaciones complejas, caóticas e incluso conflictivas en las que el nivel de incertidumbre es alto.
    3) La participación es el método de gestión y dirección que acepta la naturaleza humana tal y como es ya que no interfiere con la tendencia natural de las personas a autorregularse y a auto-organizarse.

    Creo que la participación es uno de los temas más recurrentes en mi blog. Al leer tus respuestas a los comentarios recordaba una entrada que quizás te sirva para influir en el cliente que tienes en mente.

    http://eugeniomolini.wordpress.com/2009/07/19/el-miedo-del-poder-y-el-poder-del-miedo/

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  7. @Eugenio, no sé si más radical pero no me cabe ninguna duda de que eres un maestro de la participación. Asumo como propias tus tres afirmaciones y las añado [mentalmente] como síntesis del post. Afortunadamente físicamente ya constan en los comentarios de tu puño y letra. Suscribo también el post que vinculas y reconozco en él ciertas trayectorias que he tenido oportunidad de experimentar a lo largo de los últimos 21 años de experiencia laboral. Tan sólo que, personalmente, creo que el miedo es una manifestación [quizás preferente] a la que conducen los altos grados de incertidumbre. El “no saber” o el “desconocer” no permiten prever y eso produce “miedo”, una enfermedad con un alto componente epidémico. Averiguar qué produce incertidumbre es fundamental para bloquear el miedo, ahí está, en mi opinión, el tema y su dificultad ya que no todo es lo que parece...

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  8. Hola Manel:
    Como siempre transfiriendo tus aprendizajes. Este post lo voy a reenviar en mi organización para hacer luego una tormenta de ideas.

    Creo que es un listado esencial de las cosas que a veces olvidamos hacer.,
    Gracias
    Alberto

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