martes, 20 de noviembre de 2012

De recursos a humanos

He tenido recientemente la oportunidad de ser invitado a participar en el III Encuentro de Gestión de los Recursos Humanos que ha organizado la FECAM, con el motivo de reflexionar sobre los retos actuales que afronta la Función Pública en Canarias.

Mi colaboración ha girado en torno a la creatividad y a la innovación en este ámbito organizativo tan controvertido y maltratado por las circunstancias que caracterizan el momento actual.

El enfoque de mi exposición se centró en llamar la atención sobre la necesidad de interrumpir decididamente la tendencia involutiva y la pérdida de sentido estratégico a la que se ve sometida la razón de ser de los RR.HH, en un momento en el que este ámbito organizativo parece capturado por la gestión continua de la incidencia, manteniéndose ajeno a cualquier perspectiva de desarrollo organizativo y abocado a la paradoja de considerar el principal activo de la organización como un lastre del que desprenderse para emprender ese vuelo a ninguna parte que distingue el período actual.

En este momento que muchos identifican como de cambio de ciclo, caracterizado por la inestabilidad de los modelos sociales, en el que los avances tecnológicos y el pensamiento que se destila de aquellas disciplinas consagradas a la comprensión física, psíquica y social del ser humano está poniendo continuamente en evidencia los pilares fundamentales sobre los que se ha construido el modelo social y organizativo que hemos conocido hasta ahora, la innovación, la verdadera innovación en Recursos Humanos no es otra que aquella que permita, a este ámbito organizativo, reinventarse hasta conseguir pasar del rol mecánico de resolver los desajustes, que las turbulencias del entorno producen en la carrocería de la empresa, al papel estratégico de incidir y aportar valor al desarrollo de la organización y al de las personas que la conforman y se relacionan con ella. Todo un reto que todavía estamos lejos, no ya de conseguir, sino incluso de plantearnos debido a la captura del futuro por el presente más inmediato y de éste, a su vez, por la resolución de incidencias y de urgencias del día a día.

Teniendo en cuenta las nuevas variables que caracterizan el paisaje del nuevo escenario propongo, para esta reinvención, algunas líneas de trabajo:

> Traer a la persona al primer plano: Un error ha sido el pensar que la organización pueda ser algo distinto a las personas que la conforman. Y el percibirlas tan sólo como recursos ha contribuido decididamente a escorar la gestión en detrimento de lo humano. El papel estratégico de la gestión de los Recursos Humanos no es otro que el de dotar a la organización de la suficiente agilidad como para poder maniobrar ante el cambio al que se enfrenta constantemente, y esto sólo es posible, en el momento actual, si la organización invierte el proceso y se orienta a las personas incorporando, al análisis de sus necesidades, los deseos, ambiciones, frustraciones, obstáculos y miedos que se desprenden de su vivencia particular del entorno que las rodea.

> Desplegar mecanismos para afrontar individualmente la incertidumbre: Es absolutamente necesario provocar y aprovechar, desde el primer momento, todas las oportunidades que surjan para desarrollar mecanismos que permitan a las personas participar en el diseño de aquellos fragmentos del futuro que les afecten directamente. Para ello es sumamente importante poner especial atención a las políticas de información y establecer claramente los objetivos, usos y parámetros de la participación.

> Instrumentalizar el conocimiento: Significa ir más allá de la gestión del conocimiento que se ha realizado hasta el momento, normalmente orientada a la capitalización de buenas prácticas, muchas de ellas singulares, difícilmente replicables y que tienen realmente por objetivo visibilizar y posicionar a la organización en su entorno. Saber qué se sabe en todos los niveles de la organización y mucho más allá de los proyectos estrella, explicitarlo, compartirlo de manera sencilla y aprovecharlo sigue siendo un reto y una clave, por cierto, nada nuevos:

Gente de la Tierra:
Ha empezado una poderosa conversación global. A través de internet, la gente está descubriendo e inventando nuevas formas de compartir conocimiento a más velocidad que la mayoría de las organizaciones [Manifiesto Cluetrain, 1999]

> Dinamizar escenarios de COnversación: Sabemos que conversar, compartir y colaborar no tan sólo es una secuencia que aporta valor en cada una de sus partes sino que está arraigada en el genotipo del ser humano. Yochai Benkler [2012] invita a aprovechar los motores morales, sociales y emocionales de la conducta humana para mejorar los procesos organizativos. Es desacertado ningunear el efecto que produce el afecto. En este sentido queda todavía mucho por hacer, no es suficiente con establecer escenarios de COnversación [blogs, wikis, redes sociales corporativas, escenarios presenciales] hay que emplearse a fondo para simplificarlos y, sobre todo, para dinamizarlos.

> Erigir un entorno que simbolice, promueva y se base en la confianza: Y las primeras medidas podían centrarse en cuestionar aquellos símbolos y dispositivos basados en la desconfianza respecto los derroteros a los que el libre albedrío pueda llevar a las personas. Es, cuanto menos, “chocante” que se exija iniciativa y responsabilidad cuando paralelamente se colocan barreras a toda una plantilla para evitar que “alguien” pierda el tiempo en las redes sociales, por poner uno de los ejemplos más extendidos. Como afirma Martha C. Nussbaum [2010], “las personas toman decisiones irresponsables cuando piensan que no son responsables de sus decisiones porque una figura autoritaria asume la responsabilidad”.

> Potenciar el aprendizaje extendido: La formación tal y como todavía se entiende dirigida, centralizada y encapsulada en entornos cerrados y controlables, ha de transitar hacia modelos de desarrollo más amplios, centrados en un aprendizaje autónomo y personal y alimentados por la enorme cantidad de canales abiertos que existen y continuamente se crean en la red. La actual gestión de la formación debe ceder paso a una nueva oferta de servicios basados en la orientación y asesoramiento a la elaboración de planes y entornos personales de aprendizaje, a la facilitación de escenarios internos de aprendizaje y entrenamiento [Comunidades de Práctica, Coaching Ourselves] o a la selección y distribución de contenidos, por poner algunos ejemplos.

> Reorientar el liderazgo: Traer a la persona a un primer plano requiere, de la organización, un modelo de liderazgo que sea capaz de reconocerla y que asuma como valores y rasgos identitários todas y cada una de las líneas de trabajo que se exponen en este artículo. No pocas veces, la principal resistencia al cambio está en quien lo lidera, y en este sentido, es estratégica la intervención de los departamentos de Recursos Humanos en la capacitación de sus cuadros directivos en aquel liderazgo que sea capaz de "acomodar a un grupo humano a una situación de tránsito permanente, orientado al mejor de los destinos que pueda desear". En este sentido urge una revisión de los actuales programas formativos para directivos públicos, demasiado legalistas y centrados todavía en la observación de ortodoxias metodológicas, algunas no tan sólo desfasadas sino incluso contrarias a las necesidades del momento.



10 comentarios:

  1. Hola Manel.
    Muy potente y completo tu artículo.
    Para aportar mi granito, sobre el item de "Potenciar el aprendizaje extendido" te recomiendo, por si no lo conoces, un libro-investigación que aborda esta cuestión: "Aprendizaje Invisible" (e-book gratuito).

    Un saludo.

    ResponderEliminar
    Respuestas
    1. Muchísimas gracias Nacho. Va muy bien esta recomendación. Un abrazo

      Eliminar
  2. Bien!!
    Ideas positivas y propositivas para construir nuevas formas de organización, centradas en la persona!
    Puede ser un buen lema: A -recursos +humanos!!
    Lo que me pregunto es la cara que pusieron.
    Me gustaría creer que las administraciones están tomando conciencia de la necesidad urgente de cambiar sus modelos organizativos.
    Un abrazote

    ResponderEliminar
    Respuestas
    1. La Federación Canaria de Municipios integra una comisión de trabajo compuesta por responsables y técnicos de RR.HH de una altísima calidad profesional y humana que están trabajando fuerte en este sentido. Las limitaciones siguen siendo fundamentalmente las propias de la cultura organizativa en la que están instaladas la mayoría de estas organizaciones, en todo el país. Pero desde ellas mismas ya se aprecian pequeñas “subversiones” que, desde la legalidad, producen cambios significativos en los antiguos cimientos de la estructura. De hecho, organizaron esta jornada e incluyeron esta comunicación! :-D El feedback recibido fue muy bueno.

      Podría ser un buen lema, sí ;-)

      Muchísimas gracias por tu comentario, Fernando. Un abrazo fuerte!

      Eliminar
  3. Me encanta el título, Manel. Y el contenido, claro, aunque no haya trabajado en función pública veo que en el fondo las estructuras y sus defectos están propagados por toda la cultura organizacional (por no poner empresarial) del país.

    Con esto de los lemas, parafraseando a nuestra común amiga, mi aportación es llamar al siguiente acto de formación sobre el tema como 're-cursos humanos'

    ResponderEliminar
    Respuestas
    1. Vaya, esa amiga que tenéis en común tiene manías que me recuerdan a alguien... :-)

      Creo que la resistencia al cambio se retroalimenta, entre excesos y defectos, dentro de la organización (de cualquier comunidad). Con el reto del proceso que estamos viviendo, tarde o temprano hay que parar para digerir y reajustar. Y siempre compensa.
      Por lo que se está viendo, los modelos sociales que creíamos tener no lo eran tanto, de ahí el desconcierto generalizado. Parece que las buenas prácticas del pasado son insuficientes.

      “Es desacertado ningunear el efecto que produce el afecto” ¡Excelente!

      Eliminar
    2. @Goio Sí, el problema es general aunque con posibilidades de ser abordado desde diferentes prismas. En el caso de las AAPP juegan en contra aquellos factores vinculados a la cultura legalista y de procesos [que además es algo que, paradójicamente, la ciudadanía requiere a la vez de denosta]. El estar sujeta a continuos cambios políticos [de partido o de personas] tampoco ayuda mucho y la no profesionalización de sus cuadros directivos acaba de aliñar esta ensalada. Pero, en cambio, la voluntad de servicio no se corresponde con el tópico por el que se las conoce y el enfoque de sus profesionales suele ser mucho más humanista e integrador que en otros ámbitos y esto ayuda. Como siempre, una de cal y otra de arena…

      Eliminar
    3. @Isabel. Sí, resistirse al cambio es normal. Si no hay un buen motivo para cambiar ¿para qué hacerlo? Con un buen motivo el cambio se produce con facilidad. El hecho de que los departamentos de RR.HH estén en la tesitura de llamarle política retributiva a congelar y reducir sueldos, donde la selección se ha transformado en despidos y en donde los sistemas reconocimiento son ya una fantasía, el motivo está servido.

      Tienes razón, algunas de las buenas prácticas del pasado son “buenas” en el marco de los sistemas comprensivos en los que se gestaron. Gracias Isabel.

      Eliminar
  4. Hola Manel:

    ¡¡Casi nada lo que dices!!...Con la que está cayendo en la "función pública" resulta estimulante y conmovedor leer cosas así. Fíjate que, en este momento, precisamente, lo que se está planteando por ahí es cómo "desprenderse" de estos "recursos" a los que se siente como una carga....

    Gracias por escribir

    Un abrazo

    ResponderEliminar
    Respuestas
    1. En estos tiempos hay que adoptar una posición resiliente a partir de trabajar un futuro en el que vivir como creemos que debemos hacerlo. Junto a los aspectos más críticos hay otros factores que nos están ayudando a cobrar autoconsciencia y abren nuevas posibilidades, la mayor parte de las veces muy interesantes. Es evidente que los departamentos de RRHH han de repensarse y ponerse, de nuevo, en valor.

      Gracias a ti por pasarte y comentar José Antonio

      Eliminar