sábado, 25 de junio de 2016

La organicidad del cambio

Uno de los aspectos que inciden de manera determinante en las expectativas depositadas ante la gestión del cambio organizativo es la linealidad de su concepción.

El cambio al que me refiero es aquel que afecta aspectos nucleares de la cultura y que, en consecuencia, implica una transformación poderosa de los valores, creencias y actitudes de las personas. Promover el trabajo colaborativo en una cultura heredera de valores individualistas y competitivos podría ser un ejemplo.

Por linealidad en la concepción me refiero a esta relación causa-efecto de corte ilustrado con la que se pretende comprender lo que sucede e incluso prever su evolución. Un enfoque basado en la traducción de cualquier aspecto sobre el que se pretenda incidir a una serie de variables objetivas, controlables y, a ser posible, manejables.

Decía pues que, este querer pensar que pulsando el botón correcto se pondrá en acción el juego de palancas que infaliblemente hará posible el cambio, es la máxima responsable de que, actualmente, se supedite la gestión del cambio a su diseño y que ese planteamiento suela traducirse en la forma de un proyecto, con su principio y su fin, en el cual se depositan todas las expectativas.

Desde mi punto de vista, esta concepción lineal del cambio organizativo es la responsable no tan sólo de la gran frustración que generan muchos proyectos sino también de la concepción resultante que se construye en muchas organizaciones sobre la naturaleza [valores, capacidades, propósitos…] de las personas que trabajan en ellas. La razón es sencilla: el cambio se hace patente en las personas, luego, la responsabilidad sobre cualquier alteración sobre el plan inicial suele atribuirse a la naturaleza de esas mismas personas.

No es de extrañar pues que el resultado sea, a menudo, una concepción del ser humano poco edificante que tiende a justificar la distancia, la desconfianza y los estilos tradicionales de dirección que seguramente ya existían pero que ahora se revalidan erigiéndose en la nueva y peor resistencia a la posibilidad de cualquier sueño futuro.

La concepción lineal lleva inevitablemente a un diseño del proceso de cambio basado en la construcción y ahí está la causa principal de su falta de efectividad y de la frustración que genera, ya que, cuando se trata de personas, el cambio no es lineal ni se construye, el cambio es orgánico y se cultiva.

Utilizo el concepto “orgánico” para subrayar el marcado carácter natural y vivo del cambio cuando este ha de darse en las personas, es necesario resaltar su complejidad poliédrica y la imprevisibilidad e incertidumbre que se deriva de la multitud de factores que inciden simultáneamente en él.

Pretender como se pretende capturar el cambio en un diseño y subordinarlo a la gestión y al control de un proyecto es de una simpleza tal que, incomprensiblemente, sigue pasando desapercibida en muchas organizaciones que dicen querer transformarse. La practicidad con la que se suele investir la concepción lineal de algunos procesos de cambio ha demostrado, una y otra vez, ser la aproximación menos práctica y el principal escollo al cambio pretendido.

Lisa Adams

El cambio no se construye y con ello no se infravalora ni se desdeña la importancia de diseñar el proceso de cambio o de, como suele decirse, elaborar una “arquitectura” para el cambio. Tan sólo se advierte de que el propósito de este diseño no debe ser el de construir, el de erigir un andamiaje sobre el que edificar, siguiendo concienzudamente las instrucciones del plano y valiéndose de las personas como operarias en la materialización del cambio.

El cambio se ha de cultivar, es decir, su diseño y arquitectura han de estar enfocadas a proveer del sustrato y crear las condiciones necesarias para que emerja de las propias personas. Cultivar es eso: preparar el terreno, sembrar, proveer de nutrientes y prestar mucha atención a aquellas variables que favorecen o, por el contrario, pueden entorpecen el proceso natural de desarrollo.

Como ya advierte el dicho, por mucho tirar de la planta esta no crecerá antes, cultivar conlleva dejar hacer y confianza en que si las condiciones son óptimas el proceso de transformación se desarrollará inevitablemente, a su tiempo. Cultivar supone capacidad de espera y paciencia.

Pero el cultivo también comporta una consciencia de las propias limitaciones, de que el cambio no depende sólo de quien lo proyecta sino que se muestra a través de los propósitos y actuaciones de aquellas personas que lo llevan a cabo y de que, por lo tanto, cualquier proceso de transformación llevará la impronta de esas personas.

La autoconsciencia, la comprensión y el respeto por la genética organizativa y la capacidad de integrarla en el diseño inicial forman parte también de la relación de capacidades que se requieren para gestionar el cambio.




2 comentarios:

  1. ¿Linealidad de su concepción? La multiplicidad de relaciones hace (casi) imposible detectar con claridad cuáles son los aspectos nucleares de la cultura de una organización. ¿Se puede poner en línea los valores, creencias y actitudes de las personas? Tengo serias dudas, lo anoto para un “conversando”.

    Estoy contigo en lo de que la realidad de-muestra la imposibilidad de promover el trabajo colaborativo en una cultura de valores individualistas. Lo que resulta más chocante es el caso contrario, es decir, cuando la aparición de algún elemento individualista puede dar al traste con una cultura colaborativa que se ha desarrollado a lo largo de varias generaciones. Y que, incluso, pervive en la percepción que la organización tiene de sí misma, a pesar de que la realidad esté demostrando lo contrario. ¿Un síntoma de ceguera sobrevenida o el empeño en mantener su esencia contra viento y marea?

    Creer en la existencia de un “botón correcto” es tan ingenuo como no considerar la importancia de esas “pequeñas acciones aparentemente inocuas”. ¡Ahí la gran oportunidad de la no linealidad del cambio! Esta concepción orgánica que señalas es la única posible, lo que falla hoy en día es la comprensión de los tiempos, que viene siendo la esencia de cualquier cultivo.

    Por otra parte, y también relacionado con el concepto del “tiempo”, encuentro que falta humildad en la comprensión del proceso. Es decir, aquello de que todos somos necesarios pero nadie es imprescindible. Siempre aportamos algo, sea por acción o por omisión, pero en cualquier caso, hay que saber asumir que somos una parte del camino, ni más ni menos. Propongo confiar en las personas y dejar que el tiempo haga su trabajo. Me sigo quedando con aquello de “recobrar la velocidad de giro de la tierra” ;)

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    1. Haces hincapié en los elementos esenciales que, para mí, se desprenden de la reflexión. Uno es la impaciencia con la que se abordan procesos de cambio, uno de los factores que inciden en la percepción de fracaso ya que determina el tiempo que se concede y a partir del cual se evalúan los resultados.

      El otro es el de la humildad que se deriva de conocer que el cambio no se halla fuera de las personas sino que emerge en ellas y de que, por lo tanto, lleva la impronta de su personalidad. Las condiciones del cultivo activan la genética de cada cual que es la que, al fin y al cabo, determinará la forma final de fruto.

      Por eso los resultados reales del cambio difieren de los resultados esperados en su diseño, en la forma que acaban adquiriendo a partir de las personas que lo llevan a cabo.

      Hago mía tu propuesta :)

      Curioso lo que comentas sobre lo del individualismo dentro de la cultura colaborativa.

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