miércoles, 8 de febrero de 2012

Por qué lo llaman amor cuando quieren decir...

Hace ya más de treinta años, como resultas del trabajo de campo que dio lugar a su teoría de los roles, Henry Mintzberg ya nos advertía de una serie de mitos entorno a la dirección refiriéndose a una serie de afirmaciones que no se “sostenían ante un escrutinio cuidadoso de los hechos”. Entre estos mitos, Mintzberg destacaba los siguientes:

1.- El directivo es un planificador reflexivo y sistemático.

2.- Se trata de una persona alejada de las incidencias y del día a día.

3.- El directivo toma decisiones basándose en información rigurosamente objetiva y formalizada.

4.- La dirección evoluciona hacia ser considerada una ciencia y una profesión.

Estos cuatro mitos son tanto o más válidos en la actualidad como lo eran en el momento en el que fueron descritos, exceptuando quizás el último, ya que la dirección sí que puede ser considerada, de manera bastante extendida, una profesión y así lo acredita la oferta y la multitud de espacios formativos que tienen como razón de ser el satisfacer la demanda de este tipo de profesionales. Pero, aunque se ha pretendido, está lejos de ser una ciencia ya que los intentos de dotarla de rigurosidad y método han topado con el resto de mitos los cuales todavía distan bastante de hacerse realidad debido a las cualidades que, mal que nos pese, se siguen valorando en la mayoría de los perfiles directivos.

En la actualidad, existe una divergencia tal entre lo que se cree que se ha de querer y lo que se quiere de verdad que podría mover a la revisión y ampliación de los mitos mintzberianos, ya que es en gran modo responsable de que mucho del actual discurso que existe sobre el management y el liderazgo no cuadre en la realidad de muchos directivos o mueva a sonrisas de soslayo ante discursos apasionados por parte de esperanzados visionarios.

Así pues:

> Hablamos de liderar cuando lo que se quiere realmente es mandar, ejercer el poder, ser visibles en él para mantenerlo y, en definitiva, hacer hacer en el sentido más estricto.

> Se aconseja distribuir el liderazgo en un sistema que no ha aprendido a delegar, que desconfía por defecto y que considera un indicador de prudencia y seriedad la transferencia de responsabilidades pero no de autoridades.

> Se pretende que a quien se le ha valorado y reconocido por competir, impulse la colaboración y siente las bases del trabajo en equipo.

> Se subraya la importancia de lo estratégico mientras se habla en términos de costes y se focaliza realmente la atención en un presupuesto que determina qué es lo táctico y operativo y qué es realmente lo importante.

> Las personas no quieren que nadie les mande pero exigen que se les diga lo que han de hacer, por aquello de ser responsables sin responsabilidades o por aquella dicotomía perenne en el espíritu humano representada por el “ni contigo ni sin ti…”.

> La participación es vista como una amenaza por quien la debe favorecer y como un coñazo, una debilidad o un “pasar la pelota” para quien la ha de ejercitar.

> Se habla de transparencia mientras, paralelamente, se recomiendan opacidades y erigen barreras para hacer las cosas como a uno le parece sin que nadie meta la nariz.

> Se pretende sensibilizar hacia el cambio más radical desde mullidas, cálidas e incuestionables zonas de confort.

> Se llama a la innovación, a la iniciativa, la responsabilidad y el aprendizaje extendido en el puesto de trabajo mientras se desconfía del posible uso e incluso se prohíbe el acceso a los principales canales de información y de transmisión de conocimiento.

> Se habla de comunicar cuando a una gran mayoría no le interesa mucho más que aquello que quiere decir.

Una vez más, seguimos moviéndonos en aquello que damos por hecho pero que ni tan sólo se ha convertido en deseo y que, de hallarse en algún lado, se encuentra en el limbo de aquellos desafíos que alguna vez debería apetecer acometer.



26 comentarios:

  1. Comparto el listado que nos haces de los órganos vitales del concepto dirección - management.

    Liderazgo, empoderamiento, colaboración, trabajo en equipo, estrategia, responsabilidad, participación, transparencia, gestión del cambio, innovación, aprendizaje extendido y comunicación.

    En muchas organizaciones, cuando el diagnóstico es una clara disfunción multiorgánica, se aplican remedios pensados para simples resfriados.

    El resultado es que hay órganos vitales que van necrosando y la enfermedad aparece en forma de desmotivación, fuga de talentos, cumplir lo justo (o menos), ...

    Supongo que vuestro trabajo (de consultoría) se fundamenta en proponer hábitos de vida saludable en un principio, transplantes de órganos en casos severos y en realizar autopsias en la causas perdidas...

    Un saludo, Manel!!

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    1. @Paulino. Es una suerte que haya un diagnóstico formal. La mayoría de las veces no hay una petición de ayuda en este sentido. A nivel de este tipo de cosas suelo encontrarme [al menos yo] con una tremenda. anosognosia

      Me has hecho pensar en lo que persigue la consultoría y creo que es tan sólo atender a la demanda del cliente en la manera en que el consultor crea que debe de realizarse [ética y metodológicamente]. Sí, creo que el consultor debe sugerir [como tú dices] hábitos saludables pero para nada es un cruzado.

      Gracias Paulino.

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  2. La musica es de equilibrio precario sobre una cuerdafloja-frontera. En tu blog hay kilos de palabras sobre el manejo de la incertidumbre, las dudas, lo pequeño y lo grande. Y no es casualidad. Esta es la competencia a poner a bailar. Lo que parece incongruencia es dos partes de una misma realidad. Nuestro compañero Eugenio Molini es un experto en construir dilemas con cada una de estas "polaridades" y parece (yo he comprado la idea) que en estos roces están las claves de los procesos de cambio/mejora organizacional. La integración es salud gritaban desde alguna psicoterapia humanista. A mi me sigue convenciendo. Y entonces parte de nuestra tarea tiene que ver con devolver esta imagen y acompañar en las tensiones que se producen en el ejercicio por dar un espacio a una parte y la otra...
    Un placer volver a tu casa, ahora hace un poco menos frio.

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    1. Qué será que te imagino diciéndomelo personalmente? Es lo mejor de cuando me comentas :) Es cierto que forma parte de nuestro trabajo. En alguno de nuestros “gráficos” encuentros recuerdo haber hablado contigo de que quizás a diferencia de algunos profesionales, en mi caso, esta intervención no constituye tanto un fin como un medio para llegar a satisfacer la demanda explicitada por el cliente. Una demanda que, alguna vez, se halla más en el terreno de lo que se debe desear que de lo que se desee realmente. Aún así, puedo afirmar con no poca satisfacción que actualmente tengo la suerte de colaborar con personas que están muy alineadas con modelos de management realmente novedosos y a correr el riesgo que supone liderar los proyectos que se desprenden. El post pretende ser más una reflexión general sobre el desfase entre los hitos que se consideran superados y el nivel general de evolución real del pensamiento y actitud ante estos temas.

      Gracias por estar aquí, Asier. Un abrazo!!

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  3. Yo que soy de "psicoterapia humanista" y, con el día que llevo, me viene al pelo tu entrada, porque me entran ganas de pegar un grito y decir "¡Bendita terapia que no hace toda esta gente!¡con lo divinamente que les vendría!" ....
    Es que los seres humanos no nos damos cuenta de lo que somos, y da igual, si eres envidioso, iracundo, inseguro .... todo eso da igual, el caso es ¡saberlo! darse cuenta, y claro, actuar en consecuencia ....
    Si ya es complejo tratar inividuos, tratar organizaciones debe ser de órdago a la grande ....
    Que me ha encantado tu análisis y los comentarios, parecen escritos para mi aquí y ahora ¡gracias!

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    1. Con lo que he tardado en contestar espero que aquel día haya mejorado:)) Tienes muchísma razón con el papel que la autoconsciencia y la autocrítica jugarían en el mundo de las relaciones si, realmente, se dieran de una manera más evidente...

      Muchas gracias Juana por el comentario, a mí me encanta verte por aquí! :) Un abrazo.

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  4. Liderazgo distribuido, colaboración, trabajo en equipo, estrategia, participación, tansparencia, cambio, innovación, iniciativa, aprendizaje extendido, comunicación...
    Ya tenemos los ingredientes... quizás falte algo de conocimientos de alquimia, pero el hecho de que seas capaz de enumerar los ingredientes en un brillante texto, ya es un indicador de que el camino existe y que no es sólo una utopía... otra cosa es hacer el camino transitable y para esta obra, no hay fecha prevista de finalización!
    Gracias Manel por, una vez más, invitarnos a reflexionar por las cosas de a diario.
    Un abrazo!

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    1. Cuanta razón Joanka, para combinar esos elementos hay que echar mano de antigüos ritos y viejos encantamientos y quizás dejar de lado tanto estudio sesudo desconectado de la realidad que confunde más que ayuda :)

      Gracias a tí por pasarte por aquí amic!

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  5. Manel:
    Estas dicotomías e incoherencias son pan de cada día. Creo que está bien gestionarlos como "dilemas", como comenta Asier, intentando algún tipo de integración, pero mucho me temo que en la mayoría de los ejemplos que citas el "y" es inviable, y produce un desgaste brutal. De acuerdo en que nos montamos unas películas de mucho cuidado, y a medida que prosperan manifiestos, declaraciones y reclamos de un Management 2.0, las disonancias parecen aumentar. Lo de siempre: predicar con el ejemplo requiere esfuerzo y constancia. Y lo que es más difícil, una sana humildad respecto de nuestras imperfecciones. Uno de los puntos en los que más habrá que incidir es en eso que comentas de que estamos en un sistema en el que "se desconfía por defecto", y también (me ha parecido muy interesante)que "se pida impulsar la colaboración y el trabajo en equipo a "quien se ha valorado y reconocido por competir". Ambas situaciones dicen mucho de la complejidad del desafío.
    un abrazo

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    1. Coincido con todo lo que dices en este comentario, Amalio, me alegra decírtelo ;) Sí el tema de la desconfianza es una constante y lo vuelve todo muy complejo… realmente es un ingrediente, cuando no el motor, de muchos de los puntos que relaciono en el post…

      Gracias por pasarte por aquí y por comentar. Siento haber tardado tanto en responder pero no he tenido el momento oportuno para hacerlo como me gusta. Un abrazo!

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  6. Muchos en el ejercicio de la gestión de personas (uno mismo y los demás -el burro delante porque nos se puede dar lo que no se tiene) nos hemos sentido atraídos de repente por el "lado oscuro de la fuerza". Y ni tan mal, como deve Gallastegi si somos capaces de reconocernos en esa polaridad o en ese dilema a integrar. Lo peor y más perjudicial (para los demás u uno mismo -ahora si el orden es correcto) es no ser conscientes de que nos estamos desequilibrando más hacia un lado que otro o incluso negar que no es así o echar balones fuera sobre la responsabilidad de determinadas situaciones. Gracias por el post y buenas reflexiones en comentarios.

    Un abrazo.

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    1. Muchas gracias a tí Visi. Es difícil no sentirse atraído en algún momento por el lado oscuro cuando este lado es el que ha generado los valores que caracterizan lo que se ha venido considerando como ortodoxo hasta el momento actual. Lo realmente difícil es lo que comentas, es decir, tomar consciencia, arriesgarse y virar hacia nuevos paradigmas.

      Un abrazo!

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  7. Cierto, impresiona ver todos los ingredientes encima de la mesa. El día a día es así de complejo pero como sueles decir, hay que “cocinar con lo que hay”, algo que por otra parte quiere decir que hay mucho trabajo por hacer para los profesionales que os dedicáis al complejo ámbito del liderazgo, dirección, desarrollo organizativo y gestión del cambio.

    Por otra parte, aunque englobas muchos aspectos que he ido leyendo en tus reflexiones en los últimos meses, parece como si estuvieran en el punto de destilado exacto para afrontar los nuevos retos que demanda (incluso sin saberlo) la situación actual. Seguiré con interés esta reflexión.

    Un abrazo! :-)

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    1. Es verdad eso que comentas Isabel. De alguna manera, todos estos aspectos esta cobrando forma y su silueta se dibuja de manera más clara en esta atmósfera de cambio que se respira. Quizás ese post sea un claro ejemplo de ello ¿verdad? Habrá que ser delicado trabajando para evitar que se disuelva este encantamiento y poder continuar con el proceso. Cada cosa necesita su tiempo...

      Espero que disculpes el retraso en la respuesta, ya sabes que no es lo normal en esta casa :)

      Un abrazo!

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  8. ¿deve? ¿u uno?

    Donde dice "deve" es dice

    ;-)

    Juraría que en el editor se leía bien.....

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    1. No tiene uno de quien fiarse...ya ni los editores...;)

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  9. Manel: te enfrentas al mismo montón de escurridizos conceptos abstractos y el mismo embrollo conceptual con el que por aquí más o menos, desde uno u otro flanco, todos nos peleamos.
    Pero tú últimamente estás consiguiendo un nivel de concreción y atrapamiento que me pasma.
    Te estás ejercitando de tal manera en ese ejercicio tan difícil que es pensar, delimitar la nebulosa y traducirla en palabras concretas para que todos podamos entenderla... de tal manera, digo, que no me extrañaría nada que cualquier día de estos empieces a escribir poesía. Y que sea buena.

    Jolín.
    #algúhohaviadedir

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    1. Gracias Judith! :D Conociendo lo exigente que ere, éste es todo un cumplido! ahora toca seguir estando a la altura...;))

      ¿Poesía? Ya me gustaría, ya…pero ahí sí que no creo que pueda estar a la altura … Un abrazo!

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  10. Una de las capacidades de los directivos que rara vez se explicita, pero que es consecuencia de los mitos que describes, seria la de ser justo en un entorno que muchas veces no es armónico en las tensiones que supone.

    Estupendo, altamente reconocible el post, como de costumbre.

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    1. Tomo nota de esta capacidad Goio. Y es que para ser justo y poner armonía entre tanta disonancia se ha de saber escuchar y tener un oído muy, pero que muy fino...

      Muchísimas gracias por la valoración y por la visita! :)

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  11. Gracias por esta entrada que me ha impresionado mucho, creo que es más difícil concretar en estos temas de lo que habitualmente la gente cree y expresar lo que se quiere decir con palabras lo más sencillas posibles para ir al grano no es nada fácil y esta muy por encima de mi formación y posibilidades actuales.
    Una cosa me gustaría aportar al debate, no tenemos en cuenta muchas veces cuando hablamos de organizaciones y recursos humanos que nada de lo humano nos puede ser ajeno. También la desconfianza y los recelos son materiales con los que debemos de trabajar y no podemos quedarnos solo con la "fuerza" sin tener en cuenta que el "lado oscuro de la fuerza" existe en los seres humanos por algún motivo. Al ser de la Facultad de Psicología de la UNED tengo bastante claro que ese "lado oscuro de la fuerza" tiene un componente evolutivo claro. La existencia de disfunciones que hagan que nuestro desempeño no se adecue a nuestras necesidades es algo que tenemos que tener en cuenta, no vamos a funcionar sin errores, lo que sucede es que debemos adaptarnos y sencillamente sobrevivir hasta cumplir con nuestros objetivos. Mi experiencia me dice que un gerencia muy enfocada hacia ese "lado oscuro de la fuerza" tiene un fin y puede ser útil, si dura mucho y es muy intensa deviene en consecuencias muy negativas para la organización.
    Tema complejo y para muchos comentarios y entradas más.

    Por cierto, he republicado citandote esta entrada en mi blog de Estudiante de Psicología Industrial. Espero que lo consideres adecuado. Muchas gracias por el trabajo que haces que tan útil es para los que estamos en proceso de formación en estos temas.

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    1. Es una buena aportación esta que haces cuando adviertes que todo existe por algo y para algo. Y es verdad que a lo largo de generaciones y generaciones estos aspectos que se definen como “oscuros” son los que han definido el sentido común en las organizaciones.

      Los retos que plantea el momento actual a los modelos de trabajo exige que se innove en muchos aspectos vinculados al management. Una innovación que, de momento se halla más en el discurso que en las convicciones. Quizás haya algún avance pero todavía queda trabajo por hacer.

      Muchas gracias por el comentario y por citarme en tu blog. Un abrazo!

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  12. "...seguimos moviéndonos en aquello que damos por hecho pero que ni tan sólo se ha convertido en deseo". Me pregunto si es posible que haya deseo sin que exista intención, aunque también de buenas intenciones -como decía mi abuela- el averno está a rebosar. Vamos a tener que aprender, igual que a leer entre líneas, a escuchar entre discursos. ;-)

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    1. Como decía el bueno de Hannibal Lecter, gurú entre los guruses del pensamiento hipotético deductivo, “sólo se puede desear aquello que se ve ” no entró el señor en matizar si intencionada o des intencionadamente aunque como bien dices, sin intención ni voluntad quien puede tan siquiera “desear hacer algo” :) Vamos a tener que aprender a leer entre líneas, sí :) … Humm, interesante tu abuela…;)

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  13. Es increible, lo tan identificado que puede uno estar, en relaciòn a un comentario. Es la descripciòn misma de la academia, que vive en la dicotomìa de ser o de parecer
    Un abrazo,
    Alberto

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  14. Sí, al parecer este dilema está a la orden de día... Un abrazo, Alberto!

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