sábado, 23 de diciembre de 2017

Breve reflexión sobre el cambio y el sentido de planificar



Aunque no nos lo propongamos las organizaciones cambian por si solas, sucede de manera espontánea, la trepidante dinámica evolutiva de su entorno las lleva a corregir el punto de apoyo, a mantener continuamente el equilibrio y permanecer erguidas ante aquellos retos que concentran su actividad.

La idea de que para cambiar se requiere de un Plan es engañoso, el cambio ocurre melódica y silenciosamente debido al carácter vivo de las organizaciones, a su componente orgánico, porque éstas son, en definitiva, personas y las personas evolucionan y cambian constantemente, sometidas, como están, al influjo de las dinámicas sociales del tiempo en el que viven, alterando de manera refleja aquellos entornos en los que influyen, transformando imperceptiblemente la cultura corporativa y despertando necesidades ahí donde antes no existían.

Sin un Plan que marque directrices, las organizaciones cambian igualmente, de manera natural, simplemente por reflejo con el entorno al que están conectadas. La necesidad de elaborar un Plan es paralela a la consciencia de cambio organizativo. De hecho, se planifica porque ya se ha cambiado, es el cambio quien determina la necesidad de planificar y no al revés, como solemos creer.

Porque al igual que las personas pueden desarrollar ligeras deformaciones en la columna, obesidad o problemas musculares a lo largo de su desarrollo debido a mantener posturas inadecuadas, falta de ejercicio o no observar una dieta adecuada, que una organización evolucione y se adapte a su entorno de manera natural no significa que lo haga de la manera más óptima para su salud.

Sobre todo cuando se pretende una vida larga y duradera, surge la necesidad de observarse, de evaluarse periódicamente, de chequearse y detectar estados anímicos contrarios, inflamaciones o posturas inadecuadas susceptibles de orientar el cambio organizativo hacia malformaciones que resten de aquel vigor necesario para decidir, en cualquier momento, el futuro que se quiere habitar

Por eso, lejos de lo que parece, el plan no es realmente el instrumento inspirador y generador del cambio, es necesario desposeerlo conceptualmente de este carácter e investirlo de lo que suele ser las más de las veces: la prótesis momentánea con la que se pretende gobernarlo.

--

La imagen corresponde a una obra de Filippo Palizzi titulada “grano maduro” [1863]. La imagen de la mujer entre las espigas crecidas me ha parecido una buena metáfora visual para esta breve reflexión.


2 comentarios:

  1. Hola Manel da la casualidad que estoy releyendo, ahora en vacaciones, el libro de Laloux ( pero en la versión ilustrada - que la acaba de sacar,seguramente para perezosos;)
    Dice esto, que complementa tu reflexión:
    La gestión del cambio en que los sistemas estáticos -aquellos que no tienen una capacidad intrínseca de cambiar- hay que aplicarles una fuerza desde el exterior. El cambio, según esta visión del mundo, no es un fenómeno fluido y emergente, sino un movimiento puntual que va del punto A al punto B. Bajo este punto de vista, el cambio es una necesidad desafortunada que intentamos minimizar a base de predecir y controlar el futuro. En cambio en las organizaciones evolutivas la transformación y el cambio es un proceso natural.
    O sea, uniendo tu reflexión con la de Laloux: abordaremos bien el cambio (la resistencia) si "escaneamos" la hibridez de la organización y actuamos en consecuencia.

    ResponderEliminar
    Respuestas
    1. Hace ya tiempo que coincidimos con varios puntos importantes del paradigma que expone Laloux [para mi que con esa versión ilustrada de su libro se hace más ameno transitar por estos temas, se agradece…o somos igual de perezosos ;))]. Uno es el carácter orgánico de las organizaciones, ya escribíamos sobre ello en el 2016. Otro es la importancia de la propiedad y la autogestión [añadimos también la voluntariedad] en el compromiso de las personas respecto a un reto determinado.

      Respecto a este tema del cambio veo cómo se adecua tu comentario a la realidad de muchas organizaciones, aún así, tengo la “sensación” de que el cambio, tal y como lo expongo en este artículo y tal y como lo plantea Laloux, es invisible a nuestras organizaciones hasta que es demasiado evidente. De ahí que se crea que se lo ha de conjurar, planificándolo. Lo que realmente incomoda es la sensación de incertidumbre con la que se arropa el cambio y es a esta incertidumbre y a la necesidad de disminuirla a donde se dirige, real e inconscientemente el verdadero propósito de “tener un plan”.

      A mi me convence cada vez más la aportación de François Jullien en su Conferencia sobre la eficacia , en este texto, el autor, contrapone al pensamiento estratégico occidental basado en la descripción de un modelo ideal [una visión] a la que llegar mediante la formulación de una serie de objetivos, el pensamiento chino basado en un no-actuar, aprovechando el potencial que ofrece la situación en la que nos hallamos y detectando los factores “facilitadores” para sacar el máximo provecho de ellos. Francamente muy interesante!

      Un abrazo, Jesús, gracias por tu aportación y por facilitar la conversación en este espacio.

      Eliminar