La inminencia de casos de desvinculación de la organización debido a la cantidad de jubilaciones que se avecinan en nuestras administraciones públicas es una de las causas principales de esta urgencia en realizar mapas de conocimiento crítico y planificar la manera de retenerlo en los equipos. Lo cual es lógico ¡qué duda cabe! ya que asegurar el conocimiento que es vital para llevar a cabo las actividades clave de la organización es, realmente, algo muy importante.
De todas maneras, no está de más reflexionar sobre si esa importancia que adquiere, de repente, este conocimiento crítico, no se debe a la urgencia que ya tiene la necesidad de capturarlo para no perderlo.
Desde un punto de vista estratégico, hay que reaccionar a la dejadez histórica en materia de gestión del conocimiento, e intervenir urgentemente con acciones para retener el conocimiento crítico, ¡claro! Pero no ha de quedar ahí, sólo en una “reacción urgente” a la emergencia, sino que hemos de aprender de esta urgencia y, paralelamente, actuar “proactivamente” desarrollando una cultura de conocimiento que acabe con la necesidad futura de volver a actuar sobre esta criticidad, una cultura que incite a la transferencia natural y cotidiana de conocimiento entre las personas de un equipo, entre los equipos de una organización y entre la organización y su entorno.
No hay que dejar de lado ni para más adelante este segundo aspecto, esperando a que lleguen tiempos mejores que sabemos que nunca llegaran; hoy por hoy hemos de llevar a cabo estas dos intervenciones teniendo en cuenta que, aunque complementarias, responden a propósitos muy distintos: una ya es urgente porque en su tiempo no fue importante y la otra, es ya importante para que no haya la necesidad de correr, una vez más, tras esta urgencia.
Son dos intervenciones distintas que requieren de tiempos distintos, una se basa en la aplicación de una metodología concreta, la de los mapas de conocimiento crítico, y la otra consiste en impulsar un proceso evolutivo que suponga un cambio de cultura y una revisión sobre lo que se espera de los roles, de los diferentes niveles estructurales y de todas las personas de la organización; supone tiempo, sí, pero este aspecto no ha de ser disuasivo ya que, de momento, hay tiempo.
A final, puede que sólo se trate de pensar en la desvinculación de la persona desde el mismo momento del proceso de acogida.
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La imagen es de quimono y se halla en Pixabay
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