lunes, 2 de noviembre de 2015

Enfoques ante el cambio

A lo largo de mi actividad en proyectos relacionados con la gestión del cambio y el papel que en ello juegan los responsables de equipos, suelo encontrarme con directivas y directivos que ponen de manifiesto la dificultad que existe en sus organizaciones para hacer cosas nuevas que se salgan de lo establecido o de lo esperado.

Normalmente arguyen motivos relacionados con la cultura corporativa, con la falta de iniciativa y de ganas de las personas o con la reticencia y falta de flexibilidad de los altos estamentos de la organización. ¿Cómo -preguntan- es posible impulsar el cambio organizativo y hacer cosas nuevas cuando no se dan las condiciones de clima, de fertilidad del terreno y cuando los propietarios de la finca no están para experimentos, disrupciones varias o con la mirada vuelta hacia otras preocupaciones?

Nada se puede hacer y –concluyen- todo esfuerzo debiera ir dirigido a estos estratos más altos, ya que, sin la implicación directa, impulso y supervisión de la alta dirección es muy difícil, por no decir imposible, el cambio organizativo.

A menudo, el cambio se percibe a través de un enfoque latifundista que contempla necesariamente un terrateniente con voluntad de transformar su "hacienda" organizativa con la ayuda mercenaria de un puñado de capataces y jefes de grupos que pueden estar más o menos comprometidos con los deseos de su jefe e inclinados de manera diversa a llevarlos a cabo con esmero y celeridad.

Según este enfoque, el cambio es cosa de la organización, un concepto [el de organización], difuso, que suele concretarse en lo que la alta dirección decide y apoya, así como en su capacidad para imponer y hacer cumplir directrices.

Nada hay de extraño en ello ya que, exceptuando exóticas variaciones, nuestras organizaciones suelen concentrar de manera ascendente el saber y el sentido de lo que en ellas ocurre, siendo la propietaria de lo que sucede en cualquier ámbito aquella persona que se encuentra en el escalón inmediatamente superior de la pirámide de responsabilidad.

Esta percepción de propiedad, más o menos justificada, es una de las principales causas de la falta de iniciativa y de acción intraemprendedora en las organizaciones. Del enfoque latifundista se infiere que la tierra no es de quien la trabaja sino que pertenece a un amo y, por lo tanto, le corresponde a él decidir lo que sucede en ella.

Al margen de que la jerarquía existe y determina, lógicamente, el abasto y calado de las decisiones que se toman, el enfoque latifundista es más una percepción de abajo arriba que una realidad inspirada de arriba abajo.


By Robert and Shana ParkeHarrison
Me explico: es cierto que cada estrato organizativo suele ser muy celoso de su ámbito de decisión y admite con más o menos recelo toda sugerencia que impacte de lleno sobre este ámbito y más cuando ésta proviene de capas inferiores, pero también es verdad que cada cual es muy suyo en su propio ámbito y que, quien más, quien menos, dispone de un punto ciego al resto de la organización donde puede actuar con total autonomía según su criterio y buen hacer.

Así pues, al enfoque latifundista del cambio se contrapone el enfoque minifundista donde cada cual es responsable de desarrollar y hacer fértil su parcela dentro de los parámetros de autonomía y espacio personal que se dan en un contexto organizativo determinado. Como en el anterior, este enfoque no parte del diseño organizativo que, por otro lado y como ya he dicho, puede ser muy vertical y marcar unas reglas de juego muy concretas, sino de la capacidad y de los valores que determinan la ética profesional, el sentido del trabajo, el compromiso con su entorno y el ansia de crecimiento personal de quien gestiona este espacio.

Desde el enfoque minifundista, la pregunta no es tanto “qué me dejan o no hacer” sino si “ya hago todo lo que puedo hacer para potenciar al máximo las posibilidades que existen en mi parcela de autonomía”, sea éste un puesto de trabajo individual o la dirección de un equipo.

Cualquier persona con responsabilidades directivas dispone de un margen de actuación en el que puede articular, por pequeños o sencillos que sean, mecanismos para favorecer la iniciativa, gestionar el conocimiento o favorecer el desarrollo de las personas que forman parte de su equipo y es ahí donde reside la verdadera clave que hace posible y normalmente se constituye en el verdadero motor que inspira el cambio organizativo.



8 comentarios:

  1. Grandiosa la imagen de ese hombre que en la segunda foto otea el horizonte desde su cubículo: “Nada se puede hacer –concluyen-“

    O, en su versión ciudadana, “¿para que voy a buscar una papelera si la calle está hecha un asco?” Da para mucho esta metáfora de la percepción latifundista. Y no he podido evitar una sonrisa por la parte mercenaria que toca a la “ayuda externa” :-)

    La perversión que encierra ese enfoque de abajo arriba tiene muchos matices porque sirve de autoengaño (o disculpa) para no hacer, pero también una avanzadilla de lo que tampoco se fomentará de llegar a un escalón más alto en la jerarquía.

    Llevo tiempo leyendo y conversando en este blog, pero no deja de sorprenderme la complejidad de todo lo relacionado con las personas. Cuando creo dar algo por sabido, llega un nuevo matiz, una perspectiva que no había contemplado o se me estaba olvidando. -Es la riqueza del proceso- me digo, y sé que seguiré aprendiendo con el siguiente post.

    Una abraçada.

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    1. Coincido, Isa, ese enfoque no deja de ser uno de los mecanismos más comunes de la resistencia al cambio y el argumento idóneo para justificar la inacción. La ausencia del sentimiento de propiedad sobre el propio ámbito de actuación conlleva como máximo a conservarlo tal y como se ha adquirido, las más de las veces interpretando las expectativas de aquella persona a la que se consideran propietaria. Jamás conlleva su transformación.
      Acertada tu ampliación del enfoque latifundista a todo tipo de entorno :)

      Muchísimas gracias Isa, ya sabes que sostengo la idea de que cada persona es una prótesis al conocimiento de otra, que nadie lo sabe todo y que, de la misma forma, a nadie le importa porque de alguna manera es consciente de estar conectado y encontrar aquel conocimiento que necesita y al que también suma el suyo propio. Vaya que el aprendizaje, maravillosamente, es mutuo :) Un abrazo!

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  2. Inspirador el símil que has utilizado desde luego. Da mucho juego eso del latifundismo en las organizaciones...

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  3. Uno de los mejores post que leído últimamente sobre organizaciones y la responsabilidad personal de las personas que la forman. Todos tenemos un campo de actuación, que por pequeño que sea, puede impactar positivamente en otros, servir de inspiración y crecimiento propio. Desaprovecharlo es un lástima y un coste para las organizaciones que no se deberían permitir.

    Mi humilde y más sincera enhorabuena

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    1. Muy cierto, David, un coste para las organizaciones y, tal y como apuntas, para la propia persona en términos de crecimiento y del sentido de lo que hace.

      Muchas gracias a ti.

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  4. Responsabilidad individual, compromiso personal para impulsar cambios., poner en juego todo lo que está en nuestras manos para ser colonos de nuestra parcela y aprovechar sus recursos. Pero ¿cómo suportar el aislamiento y la incomprensión de otros estratos? ¿Cómo enfrentarse a las inclemencias ambientales? ¿Cómo vencer el desámino sin respaldos de la organización?

    Cada vez estoy más convencida que la gestión de cualquier cambio organizacional (y personal) necesita fuertes dosis de fe.
    Antonio Machado pone en boca de Juan de Mairena que “...no fue la razón, sino la fe en la razón lo que mató en Grecia la fe en los dioses” Lo que nos convence de los argumentos, lo que nos seduce de los cambios, lo que nos empuja a defender un proyecto, no es la certeza en los resultados, la racionalidad de la propuesta, lo irrefutable de las pruebas, sino la fe que moviliza y nos impulsa a cultivar nuestro pequeño (o mediano) huerto con dedicación y afecto.

    Y también dice otro aforismo popular: “Quien hace lo que puede, no está obligado a más”. Pues eso, a hacer lo que podamos y a nos autoengañarnos en ese empeño.

    Un abrazo, Manel. Continúo aprendiendo en este espacio. Gracias.

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    1. Me gusta ese ingrediente de fe que añades a la cocina del cambio. Yo siempre he preferido referirme a ello más desde la perspectiva de su materialización, es decir, del “compromiso”. El compromiso como la esperanza de que algo pueda ser mejor y sobre lo que concentrar tiempo y esfuerzo. Desde este punto de vista, el enfoque latifundista es poco comprometido.

      Por otro lado, ante tus primeras cuestiones no he podido evitar pensar en el binomio dependencia-independencia. El enfoque minifundista exige independencia del entorno y del apoyo o reconocimiento que pueda recibir de él porque no está dirigido a él. Como apuntas, también creo que es la ética, el orgullo o ese descanso moral que da el hacer ese “todo lo que se pueda hacer”, su fuente de alimentación.

      Lo bueno de este espacio es que, con semejantes visitas y comentarios, aprendemos tod@s. Muchas gracias a ti, Elena.

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