Participar

Todo apunta a que el tema de la participación de las personas como parte de la gestión de la Organización ya no es cosa de mentes temerarias y, hasta cierto punto de vista, díscolas, respecto al sistema imperante o propias de direcciones progres que pueden arriesgar mucho quizás porque tienen poco que perder.

Haber infravalorado durante largo tiempo la potencia que la participación de las personas tiene para la implicación, compromiso o innovación en nuestras organizaciones es una de las conclusiones más generalizadas ante la incapacidad de las empresas de hacer frente a la incertidumbre que plantean los mercados actuales.

Sea como fuere, este punto de vista está cambiando muchísimo hasta el punto de ser manifestado abiertamente en artículos de opinión, donde se postulan incluso cambios en la denominación de los actuales directores de RR.HH. Efectivamente, frente al oxímoron de Director de Recursos Humanos, ya se están proponiendo otros títulos como el de Director de Cultura Organizacional [el nombrecito también se las trae], por ejemplo.

Pero lo cierto es que han tenido que pasar muchísimos años antes de darnos realmente cuenta de que en las organizaciones no sólo hay personas sino que además pueden estar formadas por ellas; que dentro de cada persona hay un corazoncito y un cerebrito que ¿quién lo iba a decir? percibe, interpreta, valora, transforma, ajusta y decide… es decir piensa, lo queramos o no; y que gestionar este pensamiento es lo realmente inteligente, realista y efectivo lejos de las posturas troglodíticas que consideraban a las personas poco más que sujetos a domesticar y controlar.

Pero, junto a la luz se generan sombras y ahora el tema no está sólo en tener consciencia sobre la importancia de los procesos de participación de las personas en la Organización sino en el cómo se articula y se promueve ésta.

Creo importante considerar algunos puntos que, si bien no son todos, sí que son, por básicos, susceptibles de obviarse y, por ello, conducir a mal puerto nuestros intentos de inocular modelos participativos en la Organización:

• No todo se hace igual: Debido a no sé qué lógica [yo creo que es por el aire matemático que le da al asunto la simplificación], nos han enseñado que, en gestión, todo se aborda más o menos del mismo modo. Y que da lo mismo que se trate de un sistema de indicadores, de un plan de objetivos, de la descripción de un proyecto, de comunicación interna o de un sistema de participación de las personas. Todo es bidimensional, y dos más dos han de sumar cuatro. Hemos de tener muy en cuenta que temas como la comunicación o la participación son sustancialmente humanos y complican aspectos racionales y emocionales. Son temas que lejos de ser poco importantes [hablemos claro, estos temas están infravalorados] son muy complejos ya que aquí dos más dos no siempre suman cuatro y, por lo tanto, han de ser abordados con inteligencia, tiempo y un grado de riesgo, sensibilidad y tolerancia a la frustración determinado.
• ¡Alerta! Igual participan…: No hace mucho, comentaba en otro post que detrás de ciertos deseos se halla tan sólo el deseo de desear lo que se pide. En resumidas cuentas, hacer participar es pretender que las personas expresen y manifiesten querer hacer aquello en lo que creen… con lo cual, insisto en que se requiere flexibilidad y, sobre todo, claridad en cómo y dónde se toman, al final, las decisiones. Una Organización que contemple la participación de las personas ha de incluirla como parte real del sistema de creencias de sus directiv@s y, por decirlo de alguna manera, se ha de convertir en parte de la religión de la Organización.
• Sin prisas pero sin pausas: Se dan excesivos casos en los que el deseo de participación se comunica a los equipos como una buena nueva que, de por sí, se espera que inflame los espíritus. Hay que desengañarse, la participación NO es lo normal, NO tiene porque ser algo deseado y, lógicamente, se tiende a desconfiar de que realmente se dé. Conviene ponerse lo antes posible manos a la obra y generar confianza. Como se demuestra realmente el movimiento es andando.
• Aprovechar la oportunidad de abrir la participación: Se suele hablar y hablar pidiéndole [e impidiéndole a la vez] a alguien que deje de escuchar y hable. Hay que evitar caer en este tópico abriendo, ante cada oportunidad que se presente, escenarios de participación. Para ello, monta wikis de las presentaciones, refleja las aportaciones en un blog, valora conjuntamente cualquier reunión, impulsa grupos que analicen y desarrollen todas aquellas ideas que se propongan y revierte luego esta información a la Organización, etc.
• No cuestionar, sí contrastar: A menudo se pide a l@s colaboradores que, como si de adivinación del pensamiento se tratara, coincidan con nuestras ideas manifestando prejuicios contra aproximaciones distintas y actuando en consecuencia. La postura opuesta es colegiar las opiniones por aquello de reprimir la agresividad que produce el entrar en contradicción con algo opuesto a lo que queremos. La idea es que en un mundo de adultos y en entornos donde realmente hay confianza, las diferentes aportaciones se contrastan, debaten, analizan, ponderan y priorizan en función de unos criterios claros y comunes a tod@s.
• Aprovechar, aprovechar…: He constatado que en los lugares más recónditos e insospechados de una Organización hay siempre personas que poseen importantes capacidades para gestionar escenarios participativos que suelen desarrollarse en ámbitos extraorganizativos. Es altamente efectivo, rentable y una buena manera de reconocer, motivar y ejercer el liderazgo distribuido el detectar a aquellas personas que se manejan en entornos 2.0 [blocs, redes sociales, etc.] y delegar en ellas el diseño y gestión de los escenarios tecnológicos de participación.
• Date tiempo…: …y no pretendamos invertir en un momento años y años de consolidación de un modelo determinado de cultura corporativa distinto [y, a menudo diametralmente opuesto]. Los procesos de participación requieren de confianza en los planteamientos, criterios y mecanismos utilizados. Dediquemos pues el tiempo que sea necesario a generar esta confianza.
• ¡Ver para creer!: Al hilo del punto anterior, conviene no desaprovechar la oportunidad de hacer públicos y demostrar la utilidad por parte de la Organización de las aportaciones realizadas por las personas. La no-respuesta suele ser interpretada como indiferencia y provoca distancia emocional… no olvidemos que estamos trabajando con personas y somos complejos. La coherencia entre los valores y las actuaciones es clave para generar confianza.