Sostenponsabilidad

Leyendo una entrevista a Joan “Pipa”, el pastor que protagonizó el documental El Sueño, del cineasta Christophe Farnarier, y que se publicó en La contra de La Vanguardia del 28 de Enero de este año, confirmo que más nos valiera a algunos leer menos Harvard Deusto y echar mano a los consejos y enseñanzas de personas como Joan, del cual sospecho que conoce tan sólo lo que hay que conocer y que eso, justamente, le hace sabio…

Entre otras cosa, y medio en serio, medio en broma, no deja de ser un ejemplo de dirección: con 984 sujetos y con tan sólo un mando intermedio!

Que sí, que veo las diferencias, pero que estas diferencias no compensan y no explican la complejidad de muchos de nuestros organigramas. Lo dicho, que hay que acercarse a nuevos referentes como ya lo hizo en su tiempo Manfred F. R. Kets de Vries cuando se fue a buscar, en las sociedades pigmeas, las claves de los equipos de alto rendimiento.

También quiero traer a este post un documento que bien podría provocar una “alteración en la fuerza”: Severn Suzuki fundó en Vancouver, a los 10 años, ECO ( Environmental Childrens Organization ) con un grupo de amigos. El 3 de junio de 1992, cuando tenía tan sólo 12 años, se desplazó hasta la Conferencia de Medioambiente y Desarrollo "The Earth Summit" celebrada por la ONU en Río de Janeiro para enviar un mensaje contundente, limpio, terrible y… por lo visto, no demasiado útil. Vale la pena verlo.

Valores artesanos

Dándole vueltas a las ideas para, más que nada, despistarme de mis obligaciones, me ha parecido conveniente definir aquellos valores que quiero que caractericen el modelo de consultoría en el que me he instalado recientemente.

Además, creo que este ejercicio es coherente con dos aspectos:

El primero de ellos es aplicarme el cuento de uno de mis posts anteriores, eso sí, con una metodología distinta por no ser legión y afrontar este nuevo período en solitario.

El otro forma parte de una conversación reciente con un ex socio y en cambio amigo en la cual planteábamos redactar lo que podría configurarse, a la larga, como un manifiesto de la consultoría artesana [con el permiso y colaboración de los consultores artesanos ¡claro!]

Los valores que [me] propongo son:

Artesanía: Trabajar desde la realidad del cliente y confeccionar a medida de la organización a partir de su propia realidad y de los materiales disponibles en el momento [apartarse de la producción Prêt-à-porter].

Autonomía: Buscar en todo momento la independencia del cliente respecto al desarrollo y/o utilización del servicio/producto ofertado.

Inmediatez: Reducir al mínimo el tiempo de respuesta tanto en la atención de la demanda como en cualquier momento del desarrollo del proyecto.

Sostenibilidad: Cooperar activamente en aquellos aspectos directamente relacionados con el mantenimiento y la mejora del mundo en el que queremos vivir y legar.

Utilidad: Ofrecer en todo momento una respuesta a la medida de las necesidades y expectativas del cliente.

Bueno…, se trata de un primer redactado…

Glengarry Glen Ross

Una de las películas que me impactó en su tiempo fue Glengarry Glen Ross, traducida en este país por “Éxito a cualquier precio”. Los 10 primeros minutos son, para mí, de los más tensos de la historia del cine.

Haciendo un poco de memoria, se trata de una empresa de venta de propiedades inmobiliarias donde conviven dos tipos de vendedores, los tipo “Avon llama a su puerta”, vendedores clásicos representados por un patético y fabuloso Jack Lemmon. Y el vendedor moderno, caliente y avispado interpretado por Al Pacino.

La empresa decide dar una vuelta de tuerca más y despabilar al primer grupo de vendedores mediante una supuesta acción de formación conducida por un Alec Baldwin muy metido en su papel de cortacuellosdeguanteblanco.

El fragmento que traigo aquí es muy duro, se conjugan en él varios factores como el ambiente claustrofóbico y denso (fuera llueve a raudales), el lenguaje escatológico y genital, el tratamiento de las distancias interpersonales, la crudeza en el trato, etc. Todo ello influye de manera determinante en el tremendo impacto que tiene sobre el espectador/a.

Utilicé esta película en mis tiempos jóvenes para ilustrar a Maslow ya que es brutal la patada que Alec Baldwin le da a la base de la pirámide trasladando, en un plis plas, todas las expectativas del grupo de vendedores del reconocimiento a las necesidades más básicas de seguridad.

También lo he utilizado para debatir sobre el contraste y choque de valores en un grupo, para comentar el significado de la orientación a resultados o para ilustrar lo que es llevar una sesión bien preparada, porque vale la pena observar el diseño por parte del formador, no tiene desperdicio (y sin pouerpoin!)

Alguna vez se me ha comentado que esto sólo se da en la ficción…, yo creo que a veces la realidad la supera.

De profesión: enrocado

Hace poco tuve una conversación marcadamente postnavideña [por aquello de que todo volvía a ser gris y turbio] donde el interlocutor invirtió el 90% de su tiempo en dejar por los suelos a la organización donde trabaja: que si sólo explican mentiras, que si fulanito es un enchufado, que si las cosas se hacen mal [alerta! Aquí no se apuntaba cómo deberían hacerse las “cosas”], Que si no hay derecho, que si por lo que pagan, que si patatín, que si patatán…

Ante esto, le pregunté cándidamente: Si estás tan harto… ¿Porqué no te vas? Ante lo cual, me miró con los mismos ojos con los que se mira a un alienígena y me contestó:

- No es tan fácil…
- ¿Porqué no?... dices me voy y ¡ya está!
- ¡Hombre! Si ya… pero ¡claro! [la misma mirada] y… ¿a dónde me voy?
- Qué importa, aquí no estás bien… Mira, entiendo que quizás te interesa la estabilidad del trabajo, por la hipoteca y demás, pero entonces, te quedas y mojas como el que más, ¿no?
- Bueno… dejémoslo…

A finales del año pasado, conduciendo una reunión de trabajo, otro profesional me lanzó a mitad de la reunión una bomba de racimo con afirmaciones del tipo: todo es una inutilidad, yo vivo de la caridad del ciudadano, nuestro trabajo no sirve para nada, tengo 60 años y por lo que me queda en el convento… [literal, eh?]. Ante lo cual y, después de hacerle las mismas preguntas, le invite amablemente a que se fuera a aprovechar el tiempo a otra parte…

Es como para flipar en colores que, afirmaciones de este tipo, compartan el espacio con autovaloraciones sobre el alto grado de profesionalidad y es alucinante como, normalmente, este absurdo pasa inadvertido.

En esta época de management y liderazgos varios, Alicia en el País de la Maravillas se ha hecho famosa por algunos de sus capítulos, básicamente aquellos referentes a la propia identidad de la protagonista, pero en cambio quiero reivindicar el fabuloso papel de la Reina de Corazones, para mí una gran incomprendida, que pasó a engrosar el capítulo de los malos y que, en el mundo actual, en algunos casos (¿algunos?) sería tan necesaria… ¡¡¡Que le corten la cabeza!!!

Valores corporativos: una metodología para obtenerlos

De la multitud de maneras que, sospecho, deben haber para enunciar los valores de una organización, os presento de qué forma lo trabajo yo últimamente.

UNA PREVIA
Parto de que un valor es la convicción, que tiene una organización, sobre cómo ha de ser desarrollada su actividad. Esta convicción se traduce en una manera de hacer (en todos los ámbitos), compartida por toda la organización en su conjunto.

A la hora de enunciar valores (y más cuando se articulan mecanismos de participación) se corre el riesgo de definir los valores ya existentes o aquellos que se cree han de existir para trabajar “a gusto”. Nada en contra, pero sostengo que, estratégicamente, el enunciado de valores ha de coincidir con la razón de ser y el modelo que la organización persigue ser (esto es con su misión y su visión). Si no, podemos obtener sólo cuatro palabras bonitas que sirven de poco más que para que luzcan en el web.

Otra cosa, los equipos no deciden qué valores hay que impulsar, esto le corresponde a la dirección. El equipo propone o contrasta una propuesta previa. Pero es la dirección la que comprueba y/o aprueba (se compromete) para poder disponer los elementos necesarios para que estos valores se traduzcan en algo concreto. A cada uno lo suyo…

MI MÉTODO (a partir de ahora también vuestro…si os gusta claro…)

> Tiempo necesario: de 5 horas a una jornada.
> Número de participantes: Lo he aplicado a grupos de 10 a 70 (esto ya no es un grupo) personas.
> La acción se puede estructurar de la siguiente manera:
1- Presentación de la acción: Lo de siempre, objetivos de la sesión, líneas que se pretenden impulsar en el periodo y una breve explicación del concepto valor.

2- Refrescar ideas: me refiero a decidir qué queremos y no aquello a lo que podemos aspirar. Suelo utilizar un video de IDEO (empresa de diseño top ten) en el que se aprecia un equipo trabajando de manera excelente. El visionado dura unos 30’ y, mientras tanto, los participantes han de ir anotando aquellos atributos que, según su punto de vista, distinguen positivamente al equipo. También se pueden utilizar artículos pero prefiero el video, es más ameno.

3- Brainstorming: consiste en recoger todos aquellos atributos detectados por los participantes. Aquí hace falta un papelógrafo (alerta, que tenga papel…). Suelen salir de 20 a 30 atributos (que pueden asimilarse a valores…)

4- Primera decisión: Montar grupos de 5 personas máximo. La consigna es que, de todos los atributos/valores, decidan cuáles son los 5 más importantes para ellos. Suelo repartir post-it de los grandes y un rotulador grueso por grupo.

5- Unificación de criterios: En plenario se recogen las aportaciones de cada grupo. Lo normal es que muchos grupos se repitan y queden en total unos 10 atributos/valores destacados. De éstos selecciono, así, sin más, los 5 más votados. Ya se sabe que, quien mucho abarca…

6- Detección de antivalores: Se le pide a cada grupo que detecte aquellos aspectos que, actualmente, dificultan el impulso de los valores seleccionados (antivalores). Esto es especialmente interesante porque aparecen problemas actuales sobre los cuales se tendrían que formular objetivos o acciones de mejora.

7- Presentación de resultados: Presentación en plenario por parte de un representante de cada grupo de las conclusiones a las que se han llegado.

8- Cierre: No está mal no despedirse sin antes comentar qué se va a hacer con esta información y los plazos en los cuales se validará y se pondrá en marcha.

BENEFICIOS
Así, de pronto se me ocurren:
- Vincular los valores a la estrategia
- Unificación de criterios en diferentes niveles (individuo, grupo y plenario)
- Análisis de los antivalores

Y lo dejo aquí porque creo que ya me he excedido con el tamaño del post… continuará…