EL CONOCIMIENTO REALMENTE VALIOSO
En
cualquier época, las personas, se han desvinculado de su organización,
abandonado aquel puesto de trabajo en el que han acumulado experiencia y
generado un conocimiento propio. “Propio” en el sentido de estar amasado con
los ingredientes de su propia personalidad y particular forma de interpretar la
realidad, aprendiendo de lo que hacen o perciben de su entorno.
No es
necesario pensar en un tipo de conocimiento secundario o relacionado con
actividades sofisticadas, cuando nos referimos a este conocimiento propio; en
cualquier cadena de montaje, en un taller de costura, en un horno de pan o
vendimiando, junto a la secuencia establecida para llevar a cabo una acción,
las personas desarrollan, por ejemplo, una determinada manera de poner la mano
a la hora de aplicar el estaño, de cortar la pieza, de amasar el pan o de
separar el racimo de la vid que diferencia, cualitativa y cuantitativamente, al
aprendiz del experto. Si esto es así en trabajos mecánicos y manuales, imagínate
en aquellas profesiones menos lineales basadas en interrelaciones subjetivas.
Cuando
hablamos de la pérdida de conocimiento que conlleva la desvinculación de una
persona de la organización o del equipo, nos referimos básicamente a este tipo
de conocimiento, no al lineal y susceptible de documentarse en un
procedimiento, sino a aquel que se superpone a este y le confiere una calidad
única a la acción.
LA DESVINCULACIÓN, UNA ESPADA DE DAMOCLES
Decía al
principio que, desde siempre, las personas se han desvinculado en un momento u
otro de su equipo u organización. Quizás, antaño, en la época de nuestros
padres, este fenómeno se debiera fundamentalmente a la jubilación y, las
trabajadoras y trabajadores, desarrollasen toda una vida profesional en aquella
organización, pero, en la actualidad, la movilidad de las personas es mucho
mayor y, además, totalmente impredecible.
Por
ello, cuando hablamos de desvinculación, es absolutamente anacrónico que nos
sigamos refiriendo tan sólo a la sombra tardía de la jubilación, ya que hoy en
día, la descapitalización de desconocimiento suele deberse a muchas otras causas
antes de que la persona se jubile. Incluso en la administración pública, el “concurso
de traslado” suele ser una de las principales causas de la pérdida súbita
de un saber propio, de un valor incalculable en términos de productividad, de
eficiencia y de calidad.
El
pensamiento lineal, heredado de la mecánica de procesos industrial, en el que
andan todavía sumidas muchas organizaciones de todo tipo, junto a la falta de actualización de
conocimiento científico que padece, en general, nuestro sistema de trabajo, son
probablemente los responsables de que las soluciones al reto que plantea la
transferencia de conocimiento de una persona a otra siga abordándose de manera
superficial y confiándose, principalmente, a la capacidad de documentarlo y
almacenarlo para hacerlo accesible a quien lo pueda necesitar.
En
muchos casos, esta documentación se realiza a partir de aportaciones directas
que obvian o ignoran la heurística cerebral de una persona normal, sometida habitualmente a recuerdos y olvidos
selectivos, a desvíos sistemáticos de pensamiento y, en definitiva, la responsable
de que cada cual construya una narrativa personal en función de lo que quiere y
cree que debe pensar.
Hay
quien teniendo en cuenta este aspecto, sugiere contrastar este conocimiento
para objetivarlo y no circunscribirlo tan sólo a un relato individual, pero en
el caso del “conocimiento propio” es prácticamente imposible encontrar dos experiencias
iguales aunque se trate de una misma situación, ya que cada persona tienen una
vivencia distinta debido a sus sesgos perceptivos y a la forma de
interpretarlos a partir de su particular sistema de creencias.
Por otro
lado, confiar en gestionar el conocimiento experto a partir de su documentación
viene a ser lo mismo que pretender transferir la relación de contactos de una
persona haciendo entrega de su agenda, obviando el conocimiento que tiene su
propietaria sobre el carácter, particularidades, gustos y rasgos personales de
las personas allí relacionadas. Está claro que la agenda es necesaria, pero con
ella no viaja todo este otro conocimiento tan importante para el correcto uso y
utilidad de esta red de relaciones.
EL CONTACTO ES LA CLAVE
A
finales de los 80, el lóbulo frontal dejó de ser un área muda conociéndose su importancia
en la dinámica cerebral, directamente relacionada con la toma de decisiones y
en el comportamiento en general. La “conducta de utilización” acuñada y
descrita por el neurólogo francés François Lhermitte para referirse a un
trastorno neuroconductual caracterizado por una dependencia exagerada del medio,
era atribuida a una pérdida del control ejecutivo ocasionado por el
desequilibrio entre el lóbulo frontal, responsable de guiar la actividad
internamente, y el lóbulo parietal, relacionado con la respuesta a los estímulos
externos. Este trastorno se describió junto a una conducta de “imitación”, en
la que los pacientes frontales tampoco podían dejar de repetir e imitar
aquellos gestos, emociones o comportamientos que entraban en su campo visual.
Paralelamente,
en 1996, Giacomo Rizzolatti y su equipo identificaron una red neuronal que funciona
como un espejo y era responsable tanto de las conductas de imitación como de la
empatía.
Al
parecer, las personas aprendemos unas de otras, de forma natural, por imitación
desde la más tierna infancia y, al poco tiempo, añadimos a esta facultad, la
capacidad empática de formular hipótesis sobre la vivencia de los demás, de las
cuáles también aprendemos.
El
contacto es fundamental y es el mecanismo principal de transferencia de
conocimiento entre los seres humanos. Así ha sido reconocido a lo largo de los
siglos hasta, quizás, la actualidad, donde la conjunción de variables como el
individualismo creciente, la escasez crónica de tiempo y el atajo tecnológico,
han creado el falso espejismo de creer que podemos "aprender a hacer" solos,
mediante grageas documentales. El resultado es que este abordaje superficial no evita que sigamos
descapitalizándonos de conocimiento muy valioso.
La falta
de tiempo, la necesidad de acelerar el aprendizaje, la dependencia obsesiva a
la métrica y al control desconfiado de lo que se transmite no deben determinar
los mecanismos de transferencia del conocimiento y se han de procurar espacios
relacionales de trabajo conjunto o colaborativo para favorecer la observación
empática y el modelamiento entre las personas.
No es
necesario esperar hasta el momento de la jubilación para abordar este tema. De
hecho, puede resultar incluso contraproducente, ya que el temor a la
desconexión puede generar una urgencia en acelerar los aprendizajes que lleve a
un énfasis en compartir historias en lugar de conocimiento experto,
priorizando el relato sobre la observación y los consejos sobre la supervisión
de la práctica; muchos procesos del mal denominado “mentoraje”, son un ejemplo
de ello.
Documentar
es importante, qué duda cabe, pero no debe ocupar el espacio central en la
transferencia de conocimiento. El enfoque colaborativo y relacional es
fundamental para preservar el valioso conocimiento personal de nuestros
entornos laborales. La solución no pasa por mecanismos cada vez más complejos y
sofisticados de transferencia de conocimiento. La solución es simplificar y el
reto está en la capacidad de desembarazarnos de complicaciones para recuperar
la sencillez y el tiempo de los procesos naturales.
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