CoP’s

Por fin me he quitado la espinita y este año que termina he tenido la oportunidad de moderar dos Comunidades de Práctica [CoP]. En ambos casos la experiencia ha sido para mí mucho más que satisfactoria por permitirme reflexionar sobre este tipo de metodologías de trabajo y, por supuesto, por la calidad humana y profesional de las personas con las que he compartido y colaborado, lo cual siempre es, con distancia, lo mejor de un proyecto y aquello que he aprendido a atesorar con el paso de los años.

Sobre una de las comunidades ya me referí en otro post aunque no entré al detalle. Se trataba de un grupo de profesionales de los servicios sociales que se plantearon cómo integrar la percepción del usuario en la calidad de los servicios que prestaban. A lo largo de seis meses analizaron, conversaron, compartieron y construyeron, a un ritmo que en todo momento fue el suyo, obteniendo como resultado una relación de orientaciones que integraban el punto de vista del usuario en forma de atributos de calidad de servicio.

El hecho de que no me haya referido nunca a esta experiencia como a una "Comunidad de Práctica" se debe a que no estaba en el objetivo de la organización impulsar este tipo concreto de grupo de trabajo, ni yo mismo lo tenía en mente al diseñar el método de facilitación, aunque la estructuración metodológica y la implicación y responsabilidad de los participantes en compartir y poner en valor su acervo profesional alimentasen mi sospecha de que lo que se estaba desarrollando de manera espontánea era, realmente, la dinámica propia de aquello que, actualmente, se ha dado en llamar Comunidades de Práctica.

La segunda experiencia ha sido en el marco de la modalidad de Comunidades de Práctica que está impulsando el Departamento de Formación de la Diputación de Alicante. Así pues, un poco antes del verano, José A. Latorre me propuso moderar una CoP con el doble objetivo de trazar el mapa de competencias en el contexto actual de aquellos profesionales responsables de gestionar la formación en una administración local y, mediante este trabajo, contribuir a dar forma a una red profesional que ya está funcionando de manera informal desde hace unos años.

Esta Comunidad de Práctica se debía desarrollar a lo largo de cuatro meses y, en su diseño, incluía cuatro sesiones presenciales [una por mes] con la finalidad de unificar criterios, vernos las caras y poner en orden el material que se elaborara en la red.

El reto me pareció muy estimulante por profundizar en un método de trabajo colaborativo que vengo siguiendo de cerca desde hace tiempo y por hacerlo de la mano de un equipo “inprendedor” donde los haya, que ya ha cosechado suficiente reconocimiento como para ser considerado un referente en todo aquello que tiene que ver con la innovación de la formación y la incorporación de nuevas metodologías de trabajo entre las que se encuentran, evidentemente, su propia manera de enfocar las Comunidades de Práctica.

El resultado ha sido excelente y, en tan sólo cuatro meses, esta comunidad ha elaborado un “libro blanco” en el que a partir de las variables que distinguen el momento actual se describen y proponen aquellas competencias profesionales clave para el gestor de formación local. Un documento que persigue además poner en valor un perfil que hoy más que nunca se dibuja como estratégico para poder impulsar el cambio necesario que requieren nuestras administraciones locales y hacer frente a los desafíos que ya se les está planteando desde el futuro más inmediato.

De todo lo aprendido en este tipo de proyectos quisiera destacar cuatro cosas muy sencillas:

> El verdadero secreto de una Comunidad de Practica reside en el grado de propiedad con el que cada uno de sus miembros asumen los objetivos del grupo.

> Muy relacionado con el punto anterior y recordando a M. C. Nussbaum, un nivel de responsabilidad alto exige un nivel de control bajo por parte de cualquier agente que no sean los propios miembros de la Comunidad.

> Son extremadamente importantes las competencias de eficacia personal y aquellos hábitos de trabajo que posean las personas que integran la Comunidad. Una buena organización del trabajo, capacidad de escucha, receptividad y una cultura de reciprocidad deberían ser algo más que bienvenidas, son absolutamente imprescindibles y conviene no darlas por supuestas.

> Más que un liderazgo interno, el mejor liderazgo es aquél que está tan diluido entre los miembros de la Comunidad que es difícil destacar a nadie por “tirar del carro”. Para ello hay que asegurar desde el principio que el proyecto colectivo puede contener o reflejar las ilusiones personales de todos los miembros.

> Quizás el papel del moderador sea importante, pero no puedo más que pensar que, del mismo modo que elevamos a la categoría de virtud lo que no es otra cosa que la ausencia de defecto, lo que de verdad importa de quien tenga por objeto ejercer la moderación es que realmente modere y ponga empeño en facilitar las aportaciones y la conversación entre los miembros de la comunidad. Esto exige, básicamente, presencia, dedicación y recursos.

> Hay que relativizar el logro conseguido y la importancia que para la mayoría de las personas tienen todavía las herramientas de colaboración en red como para confiar en ellas la dinámica de una Comunidad. La relación y el contacto personal siguen siendo, en muchos casos, la argamasa principal con la que se edifica la fidelidad y el compromiso de las personas con un grupo de trabajo.