La sobreutilización del concepto “liderazgo” es en parte responsable de que palabras como “mandar” hayan dado con sus huesos en el submundo de las prácticas abominables. En los círculos de formación en liderazgo o dirección de personas, “mandar” suele considerarse, al menos en el plano de lo teórico, lo contrario a lo que se aconseja cuando se trata de llevar equipos y personas. En un momento donde conceptos como autogestión, iniciativa, responsabilidad, participación, inteligencia colectiva, autonomía o confianza, por decir algunas, se han puesto de moda y forman parte del dogma de la nueva dirección, mandar trae ecos de prácticas atávicas con las que nadie quiere ser asociado.
Mandar implica la orden explícita de ejecutar algo decidido por otra persona, sin dejar apenas espacio para la toma de decisiones por parte de quien debe llevar a cabo el mandato, ya sea en lo que se ha de hacer o en la forma de hacerlo. Quizás sea esta la razón por la que es considerado como algo primitivo, tosco y poco evolucionado, algo pasado de moda, de otro tiempo, de mentalidades cerradas y desconfiadas.
Pero mandar no es, en realidad, ni bueno ni malo, como con tantas otras cosas, depende de cuándo y de cómo se lleva a cabo. Incluso, en algunas ocasiones mandar puede ser lo más indicado, por ejemplo cuando no hay tiempo y han de tomarse decisiones rápidas o cuando la situación exige que alguien con determinada experiencia o habilidad, se haga cargo de una situación crítica y vital para el grupo, donde haya que minimizar los riesgos que supone someter la decisión a la opinión de una mayoría no experta.
Mandar también es lo que se recomienda ante niveles de madurez profesional muy bajos que combinan, frente a determinadas tareas, el no saber y el no querer hacerlas. En estas situaciones, sabemos que no se trata tanto de persuadir, ni de delegar, como de mandar, es decir, indicar qué hay que hacer, cómo y cuándo.
En definitiva, el tema no está en mandar o no, sino en cómo se manda y ahí, en la manera de hacerlo, sí que podemos advertir ciertos factores que son los que le dan esta mala fama al mandar.
Uno de estos factores es el estilo y es que hay personas que asocian mandar con dar ordenes de manera imperativa, con mal gusto. Un mandar sin informar, despótico, soberbio. Es este el mandar que humilla, que la hace a uno sentirse usado por alguien que se cree con el privilegio de poder o tener que hacerlo, se trata de un mandar que va más allá de rol de decisión y que pretende crear y hacer evidentes los estatus o castas dentro del equipo o de la unidad organizativa. No es necesario extenderse en por qué esta manera de mandar es anti resiliente y nefasta a medio o a corto plazo.
Pero hay responsables de equipo que antes de tomar una decisión, se informan y consultan previamente a aquellas personas que están bajo su responsabilidad, que son considerados y “mandan” con educación, informando sobre los porqués, haciéndose disponibles para aportar aquellos recursos que se necesiten, enmarcándose en un rol y no en un estatus. Esto también es mandar y, de hecho, aunque cueste admitirlo, suele ser la practica habitual de muchas personas que se creen estar "dirigiendo" y no mandando, que se ven como líderes efectivos de sus equipos.
Pero dirigir es diferente de mandar y consiste en otra cosa. Dirigir conlleva asumir un riesgo, implica marcar las reglas del juego y establecer una dirección, pero no decir a las personas cómo han de chutar la pelota. Dirigir supone reconocer al otro y confiar en sus capacidades técnicas, en su toma de decisiones y en su responsabilidad en la gestión de los tiempos. También implica asumir que el camino escogido para llegar a Roma no sea el mismo que uno hubiera decidido. De ahí que sea realmente difícil, en estos tiempos de urgencias y de necesidad inmediata de resultados, encontrar a personas que repriman la inercia de mandar y estén en capacidad de dirigir.
Pero, insisto, mandar no es necesariamente inadecuado, siempre y cuando se observen unas formas y realmente sea lo que la situación requiere. Porque es importante tener en cuenta que es muy distinto que alguien decida mandar porque el momento no ofrece otra opción, que hacerlo porque hay una necesidad personal de mandar y de ser obedecido. Tan tóxico es actuar como un déspota como supeditar y reducir el modo de conducir a un equipo al corsé limitante de las propias necesidades personales.
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Imagen de Colin Behrens en Pixabay
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