lunes, 19 de febrero de 2024

¿Para que sirven las palabras?

 

- Sganarelle (Levantándose bruscamente.): ¿No entendéis nada de latín?

- Geronte: No.

- Sganarelle (con  entusiasmo):  Cabricias  arci thuram,  catalamus,  singulariter,  nominativo, haec  musa,  la  musa;  bonus,  bona,  bonum. Deus  sanctus,  estne  oratio  latinas? Etiam,  sí. Quare, ¿por qué? Quia substantivo et adjecti-vum, concordat in generi, numerum, et casus

En este fragmento del “Médico a PalosMolière traza una caricatura de los médicos de su época, los cuáles, daban explicaciones confusas utilizando el latín para, de este modo, imponer su autoridad.

Traigo esta anotación, inspirado por una conversación reciente con Joan Manuel del Pozo, mientras participábamos en un diálogo sobre valores y liderazgo. El profesor del Pozo se refirió a Molière mientras comentaba el hecho, tristemente tan extendido, de utilizar términos especializados o en otras lenguas para referirse a conceptos que pueden comunicarse con un lenguaje común y compartido.

Hay quien comunica utilizando jerga especializada o anglicismos para disfrazar, lo simple, de una complejidad que rescate de lo común y eleve el tema tratado o, como se burlaba Molière, para conferirse una autoridad insinuando un conocimiento que busca poco más que actuar como espejo de la ignorancia del otro. Vaya, una pedantería donde las haya y mírese como se mire.

Así pues, las capacidades o competencias profesionales de siempre han pasado a denominarse “skills”, el reciclaje profesional, “reskilling”, el proceso de acogida a nuevos empleados, de toda la vida, “onboarding” y un largo etc., de nuevas incorporaciones al lenguaje del “management” como: “leadership, stakeholder, team building, performance, strategic planning, KPI (Key Performance Indicator), storytelling, break, ROI (Return on Investment), core competency o scalability”, que ya tenían un equivalente y se entendían perfectamente en la lengua común, que en el contexto en el que se utilizan no necesitan internacionalizarse y que, probablemente, responden a otro tipo de necesidades más relacionadas con proyectar una imagen profesional sofisticada, “top ten” o “cool” por parte de quien las utiliza.

En los Goya de este año se destacó la importancia de una fotografía de calidad en el cine, ya que contribuye a que una película conserve su vigencia a lo largo del tiempo. Del mismo modo, la elección de la terminología adecuada para expresar conceptos específicos demanda una responsabilidad similar. Si se adopta una terminología en función de una moda estéril que no añade valor a la acción, la acción corre el peligro de envejecer con la moda.

 

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La imagen es de Eastman Johnson (1866)

 

 

 

 

 

domingo, 11 de febrero de 2024

Tu límite


La percepción y comprensión del entorno y, en general, de todo lo que pasa, está determinada por el marco mental de cada cual. Un marco formado por creencias que son las que se ocupan de generar juicios de valor y que conforman el sistema interpretativo y el sesgo con los que la persona afronta y explica su relación con el mundo y con ella misma.

Este marco mental, es el que limita la capacidad de ver cualquier realidad desde una óptica distinta de la que hemos aprendido a observarla y, a la vez, nos empuja a no querer verlo de otra manera ya que, probablemente, ello implicaría tener que cambiar muchas cosas: creencias, opiniones, juicios de valor emitidos hacia otros o hacia nosotros mismos. La mayor parte de las veces decidimos quedarnos en nuestros sesgos, cambiar de idea significaría deshacer lo que creemos saber para volver a tejerlo de nuevo integrando, esta vez, lo aprendido, todo un trabajo.

Todos tenemos, pues, limitaciones, este es un rasgo común, pero no todo el mundo tiene el mismo nivel de consciencia de ello y esta es la variable que diferencia a unas personas de otras. 

La falta de consciencia sobre la propia limitación suele ocupar mucho espacio relacional, las personas que desconocen el sesgo de sus percepciones exponen sus principios, afirmaciones, juicios de valor y conclusiones que se presentan como verdades incuestionables.

Las posiciones personales inamovibles suelen remitir a la necesidad imperiosa del individuo de no desaparecer junto a sus propias ideas o creencias cuando estas son cuestionadas o rebatidas. Este suele ser el principal motivo de estos debates interminables en el que los participantes parecen no atender a los argumentos del otro y se enredan en bucles infinitos anclados en sus propias convicciones.
 
Cuando no se sabe con qué se limita, se corre el riesgo de poder llegar a pensar que no existen límites y confundir la parte con el todo, dando lugar a una visión reducida del mundo que es considerada como la única con sentido.  Si además va parejo a una buena habilidad comunicativa y posición de influencia social, como la de algunos políticos o ciertos conferenciantes, el efecto es empobrecedor.

La consciencia de la propia limitación, en cambio, busca ampliar horizontes e invita a callar y a escuchar.


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Imagen encontrada en Pixabay

 

sábado, 3 de febrero de 2024

Tiempo al tiempo

Es importante distinguir entre el tiempo de las cosas y nuestro tiempo. Con tiempo de las cosas me refiero al tiempo de lo que sucede, de las demandas, de lo que nos dicen, el de las incidencias, el de los problemas y las urgencias. Al tiempo de la calle y al de las tareas que quedan por hacer en casa, al de las exigencias, el del paso de las horas del día o el de la noche insomne, el tiempo, en definitiva, de todo lo que pasa ahí fuera, en la frontera de nuestra piel.

Es importante, decía, diferenciarlo de nuestro tiempo interno, del que nos damos para observar, comprender y tomar decisiones. Es clave que este tiempo interno no sea el mismo, que sea más lento, pausado, más sereno, respirado, quieto.

Quizás pienses que enlentecer este tiempo interno te lleve a no hacer las cosas a tiempo, a perder el ritmo, a llegar tarde. Pero no es así, al contrario, esta serenidad permite ralentizar el tiempo externo, ver la secuencia de los sucesos, ordenarlos en una melodía de acontecimientos que ayuda a comprenderlos, a intuir a donde los lleva su trayectoria y a actuar rápida y certeramente.

Este es el tiempo de aparente quietud del atleta antes del salto, del arquero mientras apunta, el que permite al samurái avanzar su espada para interceptar la de su oponente en un punto concreto del espacio, el de la atención calma de aquellas personas que nos escuchan. En realidad se trata del tiempo necesario para poder conjurar, en un mismo instante, oportunidad, rapidez y efectividad.

Es importante protegernos de la fuerte gravedad que empuja a confundirnos con lo que pasa, que nos engulle y enajena mientras intentamos controlar las mismas situaciones con las que rodamos, caóticamente, en la pendiente de las urgencias que atestan nuestra cotidianeidad. 

Hayao Miyazaqui utilitzava la expresión japonesa  ma” [vacío] para referirse a este tiempo  y explicaba su significado aplaudiendo lentamente mientras decía: “El espacio entre cada palmada es ma. Si tienes acción sin parar, sin tiempo para respirar, no consigues más que un lío. Pero si haces una pausa, la tensión que creas va tomando una nueva dimensión”.

Este es el tiempo al que hay que invocar en nuestro día a día, un tiempo que, en realidad, ya nos pertenece y el único que podemos gobernar, sólo hemos de no olvidarnos de respirar.

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Imagen de gillesvt en Pixabay

 





martes, 16 de enero de 2024

Una reflexión sobre “mandar”


La sobreutilización del concepto “liderazgo” es en parte responsable de que palabras como “mandar” hayan dado con sus huesos en el submundo de las prácticas abominables. En los círculos de formación en liderazgo o dirección de personas, “mandar” suele considerarse, al menos en el plano de lo teórico, lo contrario a lo que se aconseja cuando se trata de llevar equipos y personas. En un momento donde conceptos como autogestión, iniciativa, responsabilidad, participación, inteligencia colectiva, autonomía o confianza, por decir algunas, se han puesto de moda y forman parte del dogma de la nueva dirección, mandar trae ecos de prácticas atávicas con las que nadie quiere ser asociado.

Mandar implica la orden explícita de ejecutar algo decidido por otra persona, sin dejar apenas espacio para la toma de decisiones por parte de quien debe llevar a cabo el mandato, ya sea en lo que se ha de hacer o en la forma de hacerlo. Quizás sea esta la razón por la que es considerado como algo primitivo, tosco y poco evolucionado, algo pasado de moda, de otro tiempo, de mentalidades cerradas y desconfiadas.

Pero mandar no es, en realidad, ni bueno ni malo, como con tantas otras cosas, depende de cuándo y de cómo se lleva a cabo. Incluso, en algunas ocasiones mandar puede ser lo más indicado, por ejemplo cuando no hay tiempo y han de tomarse decisiones rápidas o cuando la situación exige que alguien con determinada experiencia o habilidad, se haga cargo de una situación crítica y vital para el grupo, donde haya que minimizar los riesgos que supone someter la decisión a la opinión de una mayoría no experta.

Mandar también es lo que se recomienda ante niveles de madurez profesional muy bajos que combinan, frente a determinadas tareas, el no saber y el no querer hacerlas. En estas situaciones, sabemos que no se trata tanto de persuadir, ni de delegar, como de mandar, es decir, indicar qué hay que hacer, cómo y cuándo.

En definitiva, el tema no está en mandar o no, sino en cómo se manda y ahí, en la manera de hacerlo, sí que podemos advertir ciertos factores que son los que le dan esta mala fama al mandar. 

Uno de estos factores es el estilo y es que hay personas que asocian mandar con dar ordenes de manera imperativa, con mal gusto. Un mandar sin informar, despótico, soberbio. Es este el mandar que humilla, que la hace a uno sentirse usado por alguien que se cree con el privilegio de poder o tener que hacerlo, se trata de un mandar que va más allá de rol de decisión y que pretende crear y hacer evidentes los estatus o castas dentro del equipo o de la unidad organizativa. No es necesario extenderse en por qué esta manera de mandar es anti resiliente y nefasta a medio o a corto plazo.

Pero hay responsables de equipo que antes de tomar una decisión, se informan y consultan previamente a aquellas personas que están bajo su responsabilidad, que son considerados y “mandan” con educación, informando sobre los porqués, haciéndose disponibles para aportar aquellos recursos que se necesiten, enmarcándose en un rol y no en un estatus. Esto también es mandar y, de hecho, aunque cueste admitirlo, suele ser la practica habitual de muchas personas que se creen estar "dirigiendo" y no mandando, que se ven como líderes efectivos de sus equipos. 

Pero dirigir es diferente de mandar y consiste en otra cosa. Dirigir conlleva asumir un riesgo, implica marcar las reglas del juego y establecer una dirección, pero no decir a las personas cómo han de chutar la pelota. Dirigir supone reconocer al otro y confiar en sus capacidades técnicas, en su toma de decisiones y en su responsabilidad en la gestión de los tiempos. También implica asumir que el camino escogido para llegar a Roma no sea el mismo que uno hubiera decidido. De ahí que sea realmente difícil, en estos tiempos de urgencias y de necesidad inmediata de resultados, encontrar a personas que repriman la inercia de mandar y estén en capacidad de dirigir.  

Pero, insisto, mandar no es necesariamente inadecuado, siempre y cuando se observen unas formas y realmente sea lo que la situación requiere. Porque es importante tener en cuenta que es muy distinto que alguien decida mandar porque el momento no ofrece otra opción, que hacerlo porque hay una necesidad personal de mandar y de ser obedecido. Tan tóxico es actuar como un déspota como supeditar y reducir el modo de conducir a un equipo al corsé limitante de las propias necesidades personales.
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Imagen de Colin Behrens en Pixabay


viernes, 5 de enero de 2024

Índice de Adherencia al Equipo



En el trasfondo del rendimiento efectivo de un equipo yace un elemento fundamental y a menudo subestimado: la adherencia de las personas al equipo. Si bien es cierto que los objetivos compartidos, la asignación de roles y los mecanismos de coordinación son elementos esenciales, no podemos pasar por alto el hecho de que el corazón de la efectividad del equipo reside en la satisfacción y la voluntad genuina de las personas para contribuir al logro conjunto.

Prefiero hablar de "adherencia" y no de "sentimiento de pertenencia", porque ambos conceptos plantean importantes diferencias:

Con pertenencia a un equipo puede entenderse la condición de ser miembro de un equipo o grupo de trabajo, puede ser tan solo una cuestión formal y estructural en la organización. Por ejemplo, eres asignado a un equipo y sólo por esto ya te conviertes en miembro de este equipo. Añadir “sentimiento de” no despeja necesariamente este posible significado de la palabra pertenencia.

En cambio, la adherencia al equipo es una cuestión emocional y psicológica, se refiere a la implicación, compromiso, motivación intrínseca e identificación de una persona con el equipo de trabajo. Implica una relación más profunda, vital y comprometida.

Con la intención de brindarte un regalo de Año Nuevo, he concebido una herramienta integral para evaluar y fortalecer la adherencia al equipo en entornos laborales. Esta herramienta consiste en un índice diseñado para facilitar su evaluación, respaldado por una guía metodológica que te guiará en la identificación y abordaje de las variables clave para su mejora.

La esencia fundamental de esta guía es resaltar la relevancia de la adherencia al equipo, evidenciando que va más allá de una simple pertenencia formal. Se trata de una conexión profunda que impulsa la colaboración, el aprendizaje y el éxito conjunto. Esta conexión actúa como la chispa que estimula la innovación, facilita la retención de talento, fomenta el desarrollo profesional y contribuye a la reducción del estrés en el entorno laboral. Al incorporar el concepto de adherencia, no solo aspiramos a construir equipos eficientes, sino también vibrantes y resilientes.

 

Puedes descargarte la Guía del Índice de Adherencia al Equipo aquí. Espero que te sea útil. Feliz año :)

®    VERSIÓN EN CASTELLANO

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Imagen de congerdesign en Pixabay