Sabemos que cualquier realidad, sea esta la que sea, es una construcción cognitiva. Que nada es verdad y nada es mentira, que todo depende del color del cristal con que se mira, pero que, a pesar de todas las posibilidades que se abren ante este archiconocido fenómeno, suele ser el color de un cristal el que se impone e impide cualquier otra de las múltiples posibilidades de cambiar el enfoque sobre la realidad que creemos percibir.
Muy probablemente radica ahí la lógica de los acuerdos o desacuerdos, de las afinidades y las antipatías, de las sintonías y las divergencias entre las personas, del grado de concordancia entre los cristales escogidos para considerar que es real y válido y que no lo es.
Así pues, una organización puede ser vista de dos formas distintas y, dependiendo del enfoque que se adopte, se abrirán unas posibilidades u otras.
La manera más común de concebir una organización es verla como una máquina. Es probable que este enfoque sea el más extendido porqué es el que se desprende de la tradición industrial de trabajo de la que provenimos y en la que seguimos inmersos.
Las máquinas funcionan, sirven y son útiles, pero no tienen vida, de ahí que cuando el enfoque de la organización es mecánico no encajen muy bien y rechinen conceptos actualmente tan en boga cómo plenitud, conocimiento, empatía, crecimiento o ilusión. En las organizaciones que se piensan como máquinas, las personas son recursos que han de encajar con precisión mecánica en la fría linealidad de los procesos y estos son los que indican, a las personas, lo que deben hacer.
A poco que se escarba en la actividad de gestión de los Recursos Humanos de estas organizaciones es fácil comprobar que, en realidad, se trata de una Gestión de los Recursos ya que el componente “humano” es difícil de encajar en las prioridades del enfoque mecanicista del trabajo, mucho más obsesionado por la productividad y cegado por las métricas y los resultados.
Otro modo de concebir una organización es viéndola como un organismo, se trata de un enfoque relativamente reciente que surge ante la falta de alternativas que aporta el enfoque mecanicista al dinamismo, flexibilidad, capacidad de respuesta y resiliencia que exige el momento actual de cualquiera, ya se trate de una organización, de un equipo o de una persona.
Ver la organización como un organismo es verla como un ser vivo en toda su complejidad y, por lo tanto, cualquier aspecto que se de en ella está sujeto a la interacción entre los diferentes elementos del sistema, lo cual agrega a la ecuación de la gestión una dimensión de desorden [caorden] no computable a través del modelo trivial de las máquinas. Este enfoque requiere de una comprensión holística de la organización, en el que las personas son seres vivos y, por lo tanto, se espera y se comprende que se comporten como tales.
El enfoque orgánico, requiere que se transite de la tradicional y mecánica Gestión de los Recursos a una Gestión de los Humanos considerando a la persona en todas sus dimensiones [física, cognitiva y anímica] y en la que el sentido de lo que hace para aquellas personas a las que sirve, para su equipo y para ella, la autonomía para llevar a cabo su trabajo, la confianza y el reconocimiento de las personas de su entorno, la interacción con iguales y la posibilidad de crecer profesional y personalmente son determinantes para el éxito en los retos que se plantea la organización.
Contemplar estos dos enfoques ayuda a comprender el porqué de la dificultad de llevar a buen puerto muchos procesos de cambio, ya que con toda probabilidad, lo que se proponen, en muchos casos, es integrar metodologías ajenas al enfoque que se tiene de la organización, por ejemplo, impulsar maneras de hacer que se desprenden de valores orgánicos es difícil que prosperen en entornos donde el sistema de creencias es mecánico, como sucede, por ejemplo, con la transferencia de conocimiento basada en la conversación entre iguales, tanto en su expresión más simple como en aquellas metodologías que se sirven de ella [grupos de trabajo colaborativo, comunidades de práctica, asistencia P2P y, en general, reunirse para nada que no sea resolver algún tangible concreto e importante por constituir una oportunidad o una amenaza para la organización].
La conclusión a la que quiere llegar esta reflexión es que, de poco sirve [o, al menos, no sirve de todo], gestionar procesos de cambio inoculando directamente metodologías o herramientas sin analizar previamente la probabilidad de un rechazo organizativo derivado de su enfoque. Es una forma poco práctica de ser práctico, por no decir que es una de las maneras más al uso de perder el tiempo.
Para la gestión del cambio es importante hacer propia aquella máxima de “vísteme despacio que tengo prisa” e invertir recursos y esfuerzos en generar convicción en el enfoque que las personas han de tener de la organización y, en consecuencia, de su papel en ella.
¿Qué se trata de hacer filosofía? Sí, puede ser visto así… ¿Y? En la práctica, tener claro el enfoque suele ser la clave de la eficacia y la eficiencia en el cambio.
La empresa viviente, de Arie de Geus, todo un clásico... ;-)
ResponderEliminarNo lo he leído, pero he mirado la referència y veo que establece también una dualidad entre las "compañías vivientes", cuyo propósito es realizar su potencial y perpetuarse como comunidades en marcha, y las "compañías económicas", que están en el mercado sólo para producir riqueza para un pequeño grupo de individuos.
EliminarLos enfoques del post [mecánico-orgánico no hacen referència al propósito de la organización sino al arquetipo desde el que se concibe.
Aún así, parece interesante la referència y complementária. Muchas gracias, Julen.
A la vista de la situación actual, se podrían ir añadiendo interesantes apéndices a esta reflexión. Cabe preguntarse si seremos capaces de aprovechar la experiencia de esta tragedia derivada de la estupidez que nos ha convertido en un laboratorio planetario.
ResponderEliminarNo tengo muy claro que seamos capaces de construir en vez de intentar reconstruir repitiendo los viejos arquetipos que comentas en tu respuesta a Julen. O sí, el caos es tan grande que igual hasta tocamos fondo y empezamos a resurgir de las cenizas. De momento, podemos ir practicando individualmente la serenidad, a ver si conseguimos convertirla en algo contagioso :-)