Construir cultura en equipos de alta rotación

Por cultura, en una organización o en un equipo, entendemos el conjunto de creencias, valores, normas y maneras de hacer compartidas, que explican cómo se relacionan las personas de esta organización [o equipo], tanto con su entorno como entre sí.

Como todo, la cultura también es dinámica y evoluciona, pero el hecho de estar interiorizada en la persona, fundamentar sus principios y orientar sus decisiones, hace que esa evolución parezca de recorrido lento y se perciba como algo pesado, arraigado y difícil de cambiar.

Aspectos como el de ser compartida, también mueve a pensar que la cultura es para equipos estables, que en aquellos equipos con una alta rotación de sus personas, es difícil crear una cultura identitaria, que para ello se requiere de tiempo y estabilidad para consolidar relaciones y transferir valores, de ahí que a muchos responsables, les parezca difícil desarrollar a consciencia una determinada cultura en equipos donde la movilidad de las personas impide que cristalicen aquellos rasgos culturales que se quieren impulsar.

En términos de adherencia e identificación con el equipo, probablemente no sea lo mismo un equipo estable de otro equipo donde la movilidad de sus componentes dificulte cualquier arraigo, pero esto no significa que no se pueda crear una cultura y que esta cultura influya en las personas. La cultura del equipo se percibe como propia no porque sea consustancial a la persona sino porqué ésta está conectada a ella, de ahí que la sienta formar parte. En términos de R. Bartra, la cultura, en realidad, forma parte del exocerebro del individuo.

Si diriges un equipo con una alta rotación entre sus miembros, encárgate de dar forma a este exocerebro generando ritos del equipo en los que las personas se vean participando desde el primer momento de su acogida, cuida la estructura y desarrollo de las reuniones de trabajo, reconoce el valor de la diversidad en el equipo valorando la singularidad de cada persona, genera pausas compartidas para integrar el conocimiento de todas las personas en el equipo obteniendo lecciones aprendidas de proyectos o periodos de trabajo, refiérete al equipo como “equipo”, presta especial atención a la calidad de tu comunicación, sé el modelo de los códigos de conducta que quieres que os identifiquen, cuida la desvinculación de las personas que se vayan. Si lo haces y persistes en ello, será inevitable que cualquier persona que entre por la puerta de este equipo no perciba estas notas distintivas y se sienta inmersa en una atmosfera de equipo propia, que aprenda de ella y puede que hasta la eche de menos cuando ya no esté allí. 

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Imagen de Joe en Pixabay