Sobre el asesoramiento en el desarrollo de competencias directivas…

Este post intenta sistematizar una serie de conclusiones que, sin llegar a ser convicciones, pretenden reflejar aspectos que considero cruciales a la hora de enfocar procesos de asesoramiento a directiv@s, sobre todo cuando se trata de proyectos que persiguen el desarrollo de lo que, bien o mal, se viene a denominar: competencias profesionales.

Lo que pretendo no es tan sólo exponer mi punto de vista, sino [sobre todo] conocer el tuyo [como asesor o como asesorad@] y de este modo pulir este enfoque que considero tan importante a la hora de abordar procesos que, dicho sea de paso, están tan de moda actualmente:

> El asesoramiento directivo no ha de ser impuesto por la organización, sino sugerido y aceptado como necesario por la persona asesorada. Creo que está suficientemente demostrado que si no existe voluntad de escuchar de nada sirve hablar [o por si alguien lo prefiere, voluntad de responder si no se quiere ser preguntado].

> Es necesario que, entre el/la directiv@ y el/la asesor/a exista una relación de confianza profesional. Con esto no quiero decir que se deban de conocer de antemano, pero sí que es necesario que la persona asesorada conozca los modelos de trabajo, valores y, por qué no, resultados profesionales de la persona que ha de asesorarla en el desarrollo de sus competencias. De alguna manera la persona ha de escoger a quien quiere que le asesore.

> El asesoramiento para el desarrollo de competencias ha de ser planteado como un proyecto, con un principio y un final claro… Que sí, que ha de ser flexible de alargarse o de acortarse, pero siempre como consecuencia de una revisión del proyecto y del logro de los objetivos propuestos. Cualquier variación debe ser llevada a cabo de manera metódica. El cómo se desarrolla el asesoramiento [enfoque, objetivos, seguimiento y evaluación] es, por si mismo, una manera de llevar a la práctica lo que se pretende que interiorice el directivo para el desarrollo de sus funciones.

> Ha de concretarse, desde el principio, un sistema que mantenga continuamente informada a la organización de la marcha del asesoramiento, sin menoscabo de la confianza en la relación asesor/a-directiv@.

> Es imprescindible un conocimiento a fondo, por parte de la persona que asesora, de lo que supone dirigir y una experiencia válida y positiva en las competencias que ha de trabajar. Sé que esto choca frontalmente con lo que se pregona desde algunas escuelas de coaching, pero, en mi experiencia, la contextualización por parte del asesor de los diferentes temas tratados no ha de depender, tan sólo, de lo que la persona sabe, puede o quiere expresar. Además, este aspecto está directamente relacionado con la confianza, al igual que el siguiente:

> Es muy importante el conocimiento, por parte del asesor, del escenario donde se desarrolla la función directiva. Actualmente se dan muchos procesos fallidos por aproximaciones culturales que, sin ser contrapuestas, no tienen nada que ver la una con la otra.

> El asesoramiento al desarrollo de competencias directivas ha de combinar diferentes técnicas, incluidas aquellas que supongan el diseño directo [rascar] de metodologías, tácticas, etc… Dar consejos o formular buenas preguntas está bien, pero es necesario también arremangarse; no deja de ser una manera directa de modelar la experimentación, cualidad cada vez más necesaria para afrontar el entorno actual.

> Relacionado con el punto anterior, el asesoramiento ha de promover este beta permanente tan en boga, el ensayo y la posibilidad de errar para volver a ensayar…El asesor no ha de mostrarse como infalible sino como un colaborador que gestiona y modela la capacidad para gestionar el riesgo [nada muy alejado de la vida misma…].

> Es muy conveniente sugerir [por no decir “exigir”] que la persona que recibe el asesoramiento analice, reflexione y, sobre todo, escriba sobre aquellos aspectos que le sugiere el desarrollo de una determinada habilidad o competencia. Por ejemplo, si se trata de un asesoramiento personalizado a un equipo directivo, elaborar un blog [o una wiki] específico para el proyecto, y animar a que, periódicamente, cada persona elabore una reflexión sobre un aspecto que le sugiera el ámbito en el que está trabajando, es una forma sencilla e impactante de incidir en la capacidad de análisis y síntesis, la comunicación escrita y también de aprovechar el conocimiento que se genera en este equipo. Así como de desarrollar algunas habilidades 2.0 de las que tanto se habla actualmente, sobre las que se depositan tantas expectativas y sobre las que se hace...poco.

Seguramente hay muchos aspectos más, pero estos me han parecido de alguna manera críticos y ya sabes que, en un post, la longitud sí que es importante ;-). Siempre podemos ampliarlo comentando…