domingo, 24 de febrero de 2019

Placentas, posibilidades y cambio de cultura



Más allá de los cambios frecuentes al que nos tiene acostumbrados el momento actual, en nuestras organizaciones asistimos a un gran cambio que no por manifestarse de manera tenue deja, por ello, de hacerse notar, creando una distorsión perceptiva entre pasado y presente responsable de que ciertos modelos, aparentemente normales, se vean, de repente, como muy anticuados y que, debido a esto, algunos pocos, estén planteándose el cambio hacia un paradigma en el que las personas ocupen un espacio y lleven a cabo un papel muy distinto del que han tenido hasta ahora.

Tampoco es que el tema sea muy original, de hecho, ya hace unos años que se viene hablando de ello y, quien más quien menos, tiene horas de charla y lecturas hasta la saciedad y el agotamiento. Pero parece como si se estuviera abandonando, lentamente, el plano de la palabra y de las disquisiciones metafísicas centradas, sobre todo, en los estilos de liderazgo, para pasar a concretarse en actuaciones más específicas, cuya dificultad de implantación cuestionan cada vez más e interpelan directamente a los modelos organizativos al uso.

Sin entrar en un análisis de las causas, que no he llevado a cabo, pero que intuitivamente atribuyo al proceso de individualización creciente del modo de vida actual, el caso es que la persona está adquiriendo un valor “real” por ella misma y es más fácil considerar las grandes oportunidades que se abren y los beneficios que aporta el favorecer y potenciar su autogestión y amplificar la inteligencia de la organización conectándola con otras personas, algo muy alejado del concepto de persona como “recurso” localizado en un puesto de trabajo y aislado en un lugar concreto de la estructura organizativa a la que nos tiene acostumbrados la cultura industrial de la que provenimos y en la que continuamos, mal que nos pese, inmersos; de ahí el entrecomillado del “real” con el que he matizado la palabra “valor” al inicio de este párrafo, ya que, hasta ahora, ha sido más un valor deseado o intuido que no interiorizado hasta el punto de orientar conductas y apostar por ello.

Pasar de culturas verticales a modelos horizontales donde la gestión del conocimiento y la inteligencia colectiva abran la posibilidad a impulsar equipos de trabajo autogestionados y ágiles requiere de tiempo, un tiempo que va más allá de la voluntad y capacidad de implantar mecanismos o disponer de escenarios y que comprende una verdadera revolución que trasciende a la propia organización para exhortar directamente a las personas a implicarse directamente en ella, ya que estos modelos industriales de los que provenimos no se hallan tan solo en el éter organizativo, sino que han sido respirados, desde siempre, por las personas hasta interiorizarse y formar parte sustancial de ellas mismas.

La transferencia activa de conocimiento, compartir de manera generosa y recíproca, participar en redes inteligentes donde las ideas de cada cual puedan mezclarse, disolverse, transformarse e integrarse en un todo colectivo requiere de unas capacidades que no han sido, hasta el momento, suficientemente entrenadas.

Para ello, algunas organizaciones están dotándose de mecanismos que no interfieran agresivamente en el modo habitual de hacer las cosas y se ajusten a una cultura de transformación, a estos mecanismos son a los que denomino “placentas organizativas”.


La idea de la placenta surge como metáfora natural de conceptualizar la organización como un organismo vivo. De esta concepción se desprende que, si inoculamos un cuerpo extraño en un organismo, este tiende a rechazarlo no sin antes haberlo atacado con todos los anticuerpos posibles y haber sufrido incómodas inflamaciones y elevaciones de la temperatura, ya que pocas alternativas hay al rechazo que no lleven a la propia muerte del organismo o a la amputación de una de sus partes.

En cambio, la idea de la placenta sugiere un modo de poder gestar, desde la propia realidad organizativa, un embrión con información genética de la propia organización que también lleve incorporado el ADN de nuevas posibilidades ajenas a la cultura de esta organización.

La placenta como espacio protector, para madre y embrión, de aquellos aspectos incompatibles entre ambos, susceptibles de provocar rechazo y, a la vez, como espacio nutriente desde donde poder impulsar proyectos y facilitar la puesta en práctica y el desarrollo de capacidades difíciles de germinar en otros escenarios corporativos.

La realidad que subyace detrás de este concepto es anterior al de la propia palabra ya que, como he dicho, la idea de la “placenta organizativa”, se inspira en la observación directa de la práctica de algunas organizaciones[1] para impulsar modelos de trabajo alternativos a los modos de operar habituales.

La utilidad del concepto no es pues la de inventar nada, sino la de inspirar y facilitar la concreción, posibilidades y estructuración de estos espacios a partir de los elementos que se desprenden de la misma metáfora.

Así pues, tal y como refleja el esquema, los factores que conformarían las paredes de esta placenta serían la alineación de los equipos directivos con el propósito de estos espacios y la existencia de unidades organizativas o equipos de trabajo específicos dedicados a gestionarlos y velar por ellos.


El embrión pueden ser equipos de innovación, equipos motores para el cambio, Comunidades de Práctica o cualquier otra tipología de grupo de trabajo basado en la autogestión y la colaboración en torno a un proyecto, para los que estos espacios constituyan una oportunidad de crecer y desarrollarse en el mismo seno de la organización, flotando en el líquido amniótico de sus escenarios presenciales y plataformas colaborativas y ayudados por los nutrientes a los que estarían conectados a través de esta placenta y que les vendrían en forma de soporte metodológico, acompañamiento y tiempo.

Admitiendo que muchos otros esquemas serían válidos para ilustrar los mismos componentes sin necesidad de acudir a alegoría ninguna, la potencia de servirse de esta metáfora se halla en el fuerte componente de desarrollo, evolución, adaptación y futuro que conlleva ya que, la placenta, no tan sólo permite impulsar proyectos puntuales explorando dinámicas de trabajo que pongan en valor el conocimiento de las personas y amplifiquen la inteligencia de la organización, sino que, además, permite que las personas exploren otros enfoques y maneras de relacionarse, se planteen otros retos y musculen capacidades y actitudes difíciles de aprender o de ser estimuladas en los contextos ordinarios corporativos y es ahí, justamente, donde reside la potencia extraordinaria de estas estructuras como catalizadoras de la evolución y la transformación organizativa: en el cambio paulatino que ejerce sobre las personas y el consecuente cambio que esto supone, poco a poco e inevitablemente, para la cultura de la organización.

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  • Este artículo es continuación de este otro publicado en este mismo blog y que se centra más en la misión de estas placentas y las claves culturales para generarlas en el seno de la organización.
  • La primera imagen corresponde a un detalle de La Mujer Encinta de Raffaello Sanzio Da Urbino [1507].
  • Los dos esquemas que siguen son míos y los elaboré para una presentación de apoyo al impulso de un programa de Comunidades de Práctica en el Área de Drets Socials del Ajuntament de Barcelona.



15 comentarios:

  1. Hola Manel,

    la idea de la placenta como elemento nutritivo que genera embriones me parece inspiradora y me lleva a hacer reflexiones.
    entiendo los embriones como grupos que tienen la missión de executar proyectos, y que estan en una posición horitzontal en la organización.
    me pregunto donde esta la toma de decisiones en estas organizaciones? sigue en la líniea vertical?
    como una organización de manera orgànica, viva genera placenta para facilitar los embriones?
    tanbién me pregunto que ingredientes son imprescindibles para què las persones colaboremos, en el marco de un embrión?

    gràcies per inspirar-me preguntes.... una abraçada

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    1. Hola Elena! Como siempre una alegría ti conversación en este espacio.

      Desde mi punto de vista, la placenta no pone en cuestión [aquí y ahora] a la organización, de ahí que la toma de decisiones sea descendiendo por los diferentes estratos de la estructura organizativa, como suele serlo en cualquier estructura vertical. Sólo que, esta organización toma la decisión de que, en un “paréntesis” de ella misma, puedan existir otros modos de relacionarse en forma de proyectos [con su principio y su final].

      Lo ideal es que esta decisión se deba al deseo de incorporar aspectos que sólo se dan en la horizontalidad [ex. Colaboración p2p] y de que, a la larga, se vayan suavizando las verticalidades permitiendo un tipo de organización más adulta y responsable.

      En el post he puesto algunos ejemplos de unidades que pueden ser “como” placentas y que, para serlo del todo, sólo necesitan tomar consciencia de ello para establecer un diálogo con la organización que genere confianza y deseo de apostar por ello.

      La última pregunta es, para mí, muy buena. Creo que los ingredientes no sólo se encuentran en el ámbito externo de la persona, sino que también incluyen aspectos que deben emanar de la propia persona [muy relacionados con los valores y el sentido que tiene, para cada una, lo que sea que se propone hacer], pero esto creo que bien merece una reflexión propia…

      Gràcies a tu per seguir aportant-me. Una abraçada molt forta!

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  2. Manel, me gusta mucho tu reflexión. La metáfora que usas me recuerda, por su semejanza en la intención con la del "caballo de Troya" que suele utilizar Raúl Oliván.
    Efectivamente, el cambio ha de generarse desde dentro, despacio (má de lo que nos gustaría) y generando nuevas culturas.
    Muchas gracias también por la mención. Tenemos que vernos y hablar, pues hay algunos proyectos en marcha muy interesantes que quiero compartir contigo para que nos des tu punto de vista
    Abrazo
    José A.

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    1. Muchas gracias, José Antonio, siempre es un gran estímulo recibir reconocimiento de alguien como tú.

      Entiendo que te resuene la metáfora del Caballo de Troya, pero permíteme que me desmarque de esta semejanza, te explicaré mi motivo:

      Como sabes, soy dado a utilizar metáforas, aparte del componente poético, conllevan la posibilidad de sugerir y reflejar a la perfección aspectos difíciles de trasladar de otra manera.

      De este modo, "Caballo de Troya y placenta" tienen en común el hecho de contener organismos distintos dentro de un organismo mayor. Pero, a parte de esto ya no se parecen en nada más e, incluso, reflejan valores muy, muy contrarios.

      El Caballo de Troya se da en un contexto bélico y representa el engaño para atravesar unas murallas que están ahí justamente para que evitar que pase lo que lleva dentro. El Caballo de Troya supuso muerte y devastación para la ciudad, su ruina y desaparición del mapa.

      Hay muchas personas que en el seno del management habla de “troyanos” para referirse a intraemprendedores que subvierten e impulsan el cambio de cultura. Pero, desde mi punto de vista, esta utilización del concepto no es acertada ya que los troyanos eran los que estaban fuera, creyendo que habían salvado a la ciudad. Lo que había en el caballo era un puñado de “aqueos” que, mediante un ardid y aprovechando la nocturnidad y la embriaguez troyana, sembraron la muerte y la desolación.

      La placenta, en cambio, sugiere vida y futuro. El embrión es nutrido y esperado por la madre. Aquí no hay engaño, hay intención, aceptación y equilibrio.

      Me has hecho pensar en alguna persona que conozco que se vive a sí misma como un Caballo de Troya y he comprendido el porqué de la hostilidad que manifiesta hacia su organización. Pero las placentas que traigo en este artículo apuntan a otro concepto mucho más generativo, que acepta el pasado del que proviene, pero no por ello se niega a evolucionar para hacer frente a nuevos retos futuros, vaya, en la línea que define la trayectoria del equipo que diriges desde hace tiempo. En fin, que quizás escriba un post sobre “la metáfora” y sus componentes, creo que podría ser un buen ejercicio.

      Estaré encantado de me cuentes estos proyectos y seguir aprendiendo como lo he venido haciendo desde hace ya mucho tiempo.

      Un abrazo,

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    2. Interesante enfoque para conversar. Aunque ambas metáforas evocan el objetivo de “estar dentro de un organismo o contexto de vida”, efectivamente entre generar vida y matar, hay un abismo. Y también hay una gran diferencia en cuanto a su complejidad, tanto en los mecanismos y sus acciones como en los objetivos y el panorama que queda tras el resultado.

      Y esto enlaza con la idea que me surgió ya cuando leí el anterior post porque la potencia de esta metáfora es la comprensión de lo que significa e implica ese “albergar una placenta” para generar nuevas vidas. Y con ello me refiero a las bondades, pero también a los costes que tiene a todos los niveles… el ser madre.

      En realidad, me encantaría que la metáfora calara porque serviría de puente a una aproximación de valor en la perspectiva de género que, en demasiados casos, tan mal se está entendiendo.

      Gracias Manel y José Antonio por este hilo derivado de la reflexión del post :-)

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    3. Gracias, Isabel! Hemos de concretar una conversación para ampliar este tema que tan estupendamente abres...

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    4. Tienes toda la razón, Manel. Francamente, nunca había analizado la cuestión del caballo de Troya desde la actitud violenta que, evidentemente, tuvo.
      Por tanto, a partir de ya, hablaremos de placentas, e intentaremos que la metáfora cale, en los términos que indica Isabel.
      Abrazos
      José A

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    1. Gracias, Belleda!
      Conste que pienso que llegar a inspirarte a tí es lo más! :-)

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  4. Hola Manel,

    como siempre, gracias por tu generosa inspiración. Me encanta la metáfora que utilizas, no puede ser más acertada. Desde hace dos años vengo trabajando este tema de los modelos organizacionales "emergentes" con empresas y organizaciones de Economía Social. El viernes, precisamente, tengo un encuentro con una organización de El Salvador, compartiré tu clarificadora metáfora (por supuesto, citando a su autor) y veremos qué pasa. Un abrazo, Paca.

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    1. Estupendo que te sirva, Paca!
      Triunfa en El Salvador. Ya contarás :)
      Un abrazo,
      manel

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  5. Sugerente comparación, Manel.
    Decía de esto:
    https://twitter.com/jtovar63/status/1101420036357570560

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  6. Hola Manel, tus post nos inspiran, y lo que es más, nos animan a no abandonar el camino que hemos decidido seguir como "placentas".
    Este es el modelo que hemos seguido en la Oficina de Gestión del Cambio de la Diputación Provincial de Huelva, desde hace casi 5 años. No sabemos qué tipo de embrión tendremos, pero lo que sí es seguro es que esto nos está cambiando a nosotros como personas (y no sólo en la esfera profesional), y a nuestra organización.
    La paciencia y el cultivo en la gestión del cambio nos está enseñando a apreciar esos espacios horizontales, y ese trabajo eminentemente colaborativo alimentado por un enriquecedor líquido amniótico.
    Gracias por alumbrarnos y por ponerle nombre a lo que hasta hace relativamente poco era sólo instinto e intuición de cómo podíamos abordar una transformación cultural dentro de nuestra organización.

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    1. Apetece mucho conocer este trabajo de cerca, Sara.
      Un abrazo fuerte,

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