De la [no] columna a la [no] formalización como modelo*

Estas dos columnas son un descubrimiento reciente del que ahora es mi nuevo espacio de trabajo. Quizás no se encuentre una relación entre lo que escribiré y esta imagen, pero lo cierto es que imagen y escrito tienen mucho más a ver de lo que parece, ya que este fresco ha sido el horizonte en el que me he perdido cada vez que buscaba ciertas palabras o me planteaba ciertos entresijos semánticos en lo que ahora sigue.

Mira que mirarás me he quedado con estas dos columnas que simulan aguantar un techo pero que carecen de una base que les otorgue cierta fiabilidad en tal empeño y, por un momento, he pensado que quizás las ideas que voy a exponer son, en cierto modo, igual. Y que me precipito al verterlas cuando todavía carecen de una base sólida y quizás requieren de cierta maceración.

Pero, por otro lado, pienso que las ideas, como los seres vivos, no requieren del mismo periodo de gestación y las hay que necesitan de una maduración aislada, reposada y sin luz y otras, como éstas, son como los marsupiales que sólo requieren de un corto estadio en el útero para completar gran parte de su maduración prenatal en contacto directo con el entorno que las verá nacer.

Todo se debe al efecto combinado de una dosificada serie de intercambios entre las impresiones que, a lo largo de más de un año, voy manteniendo con un exsocioysinembargoamigo y de un pequeño proyecto, muy reciente, en el que un grupo de trabajo debía definir las funciones de tres perfiles profesionales que, por causas diversas que van desde la no asunción hasta la imposibilidad de llevar a cabo ciertas funciones por cargas de trabajo, están en conflicto con el rol que desempeñan en la organización.

Este tema, por otro lado, es bastante común últimamente en organizaciones que prestan servicios a las personas dado el momento actual donde es difícil realizar conjeturas sobre las variables sociales y demográficas que caracterizaran el futuro más inmediato. Y donde este nuevo entorno ha pillado inesperadamente a las organizaciones con el paso cambiado, quedando los recursos, equipos y procesos continuamente desajustados ante las características y volumen de la nueva demanda.

El caso es que, a la hora de afrontar este tipo de temáticas creo que no podemos pasar por alto los siguientes aspectos:

> La alta variabilidad del entorno con el que nos relacionamos incide de manera importante en la búsqueda de estabilidad [seguridad ante la incertidumbre] a partir de definir qué es lo que me toca y, por lo tanto, lo que no me toca hacer. Algo totalmente contrario a la causa que lo genera ya que parece que lo que realmente necesitamos es dotarnos de flexibilidad.

> Al margen de momentos actuales, aunque sea necesario describir un marco de referencia y dejar claro lo que se espera de cada persona, las descripciones de puesto de trabajo al uso no han acabado de satisfacer las necesidades para las que teóricamente se hacen, siendo como son demasiado genéricas, rápidamente caducas e incluso tramposas [quién no recuerda la famosa función-coletilla de: realizar todas aquellas funciones que en un momento dado le sean requeridas por necesidades del servicio…]

> La división científica del trabajo de Taylor quizás fue válida para la concepción organizativa de la empresa del metal del siglo XIX, pero no lo fue para todas y menos para muchas de nuestras organizaciones actuales que requieren de la ductilidad necesaria para estar a la altura de los continuos retos que plantean los tiempos en los que vivimos.

> En consecuencia, el tipo de dirección que se requiere es aquella que NO se basa en salvar la incertidumbre definiendo, formalizando y creando sistemas estables, sino en aquella que acepta la incertidumbre como una constante y se vale del conocimiento y de la iniciativa de los equipos y de las personas para afrontarla.

> Hay que articular nuevos mecanismos e innovar en metodologías para dotar de fortaleza a las personas ante los nuevos retos ya que “ductilidad”, “flexibilidad”, “adaptación continua” son conceptos semánticamente demasiado cercanos a “inestabilidad” y pueden cronificar, según y cómo son tratados, la ansiedad, el estrés y el malestar en las personas.

> Quizás sea importante, más importante de lo que actualmente es, poner empeño en la creación de comunidades y de equipos multidisciplinares donde se diluya colectivamente la ansiedad que mueve a las personas a fortificarse e individualizarse detrás de espesas formalizaciones de funciones y tareas.

> El conocimiento y la especialización de cada persona ha de servir para algo más que para diversificar la oferta de servicios de la organización. Ha de ser vertido dentro del equipo para que, de este modo, cada uno de sus individuos pueda no tan sólo conocer nuevas interpretaciones y perspectivas, sino también para facilitar la oportunidad de recrear su puesto de trabajo con aquellas actuaciones que aporten valor a las nuevas necesidades que se desarrollan en el equipo.

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* Utilizo el [no] para referirme a aspectos que están en un punto indeterminado entre la palabra que le sigue y su antónima.