viernes, 2 de marzo de 2012

La muerte del organigrama

Tampoco hay que llevarse las manos a la cabeza por el título del post. Realmente el organigrama no ha muerto del todo, se trata tan sólo de una muerte cerebral que lo mantiene vivo pero sin contacto alguno con la realidad. Eso sí, yace totalmente quieto, cataléptico, asépticamente envuelto en blanco y captando la atención de todos aquellos que no pueden o no quieren hacerse a la idea de que el supuesto orden humano es al orden natural lo que un pimiento del Padrón es al desierto del Gobi. Y es que, a menudo nos olvidamos que, aunque necesitemos volverlo cuadrado para entenderlo, el mundo realmente es redondo.

Pero no vaya a creerse nadie que en un arrebato de actualidad quiero cargarme el buen hacer de nuestros padres y abuelos, que con tanto esfuerzo nos legaron instrumentos para el mejor vivir de las generaciones posteriores, no. El organigrama sirve para lo que ha servido siempre, es decir, para aquellos aspectos relacionados con la gestión pura y dura del personal, eso es, saber quién es quién y, a partir de aquí, argumentar los deberes y [sobre todo] derechos de pertenecer a un nivel u otro.

En el mejor de las casos, un organigrama también se utiliza para saber quién debería incidir directa e irremediablemente [a veces potenciando, otras interrumpiendo] sobre alguien o, dicho de otro modo, para saber quiénes toman las decisiones que afectan con más o menos gracia y más o menos graciosamente a los diferentes niveles que van desarrollándose a lo largo de su arquitectura.

Para lo que no resulta útil en demasiados casos es para jugar aquellas ligas más elevadas en las que se le ha forzado a participar, como por ejemplo para explicar el funcionamiento real de la organización, esto es, cómo se relacionan y obtienen las personas los recursos necesarios para llevar a cabo con éxito su trabajo.

Y es que allí donde se requiere que las personas se relacionen entre sí y en todas direcciones para compartir recursos como la información o el tiempo, actúen con iniciativa y se anticipen a las necesidades, innoven, propongan y apliquen mejoras en cualquier ámbito de la organización y, en fin, se muevan en ella como por su casa, el organigrama, tal y como lo entendemos, no da la talla ni por asomo.

Con el gráfico propósito de ser fácil de entender y fiel al concepto de simetría que parece tener incrustado en su genotipo, no ha podido evadirse de ofrecernos a las organizaciones de una manera plana y arracimada, con sus trabajadores alineados, convenientemente enlatados y etiquetados y, lo que suele ser más significativo, destacando de manera inequívoca, con nombre, apellido y rótulo aquellas castas que han de ser inmediatamente identificadas y reconocidas.

Mírese como se mire, los organigramas suelen buscar el poner a cada cual en su lugar en un mundo que está pidiendo a gritos que cada uno adopte aquel sitio en el que aporte más valor a un conjunto que ya no es un equipo, o un departamento, sino una red compleja que muy probablemente traspasa incluso las paredes de la organización. Y todo esto sucede en un momento en el que se requiere que la persona se sienta parte responsable y activa de una organización “viva” capaz de adoptar rápidamente aquella forma que mejor se adapte a la “liquidez” de su entorno.

Porque muchos de los problemas más comunes de comunicación, de liderazgo o de clima laboral tienen entre sus causas el efecto que tiene sobre la organización el organigrama en el que busca reflejarse, ya que éste suele insistir en compartimentarlo todo y, en consecuencia, diferenciarlo y separarlo. Querer entender a partir de las partes lo que suele ser obra de un conjunto es uno de los errores más frecuentes que venimos arrastrando y uno de los determinantes de la ceguera actual a la complejidad de los asuntos humanos.

Para no rizar el rizo, no voy a entrar en que la relación entre el organigrama y los propósitos de la organización viene siendo, desde hace un tiempo, dudosa. Aquello de "vamos a organizarnos para hacer tal o cual cosa" no suele estar al orden del día. De hecho es habitual que se busque un modelo organizativo al margen de cualquier planteamiento estratégico, algo que, ya de por sí, debería resultarnos sospechoso.

¿Que hemos de tener un modelo de cómo queremos organizarnos y que debería poder representarse de manera gráfica? Por supuesto. Pero indudablemente ha de hacerse un esfuerzo para, en contra de lo que suele suceder, supeditar el gráfico a la imaginación y plasmar el modelo [des]organizativo que requieren estos tiempos. Un modelo que seguramente contemplará más proyectos, programas y procesos que departamentos y que resituará a los líderes en aquellos puntos donde ofrezcan más valor al trabajo en red.

Pero esto ya es hablar de nacimientos y no es el objetivo de este post.

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El organigrama que encabeza el post y que recomiendo ver en detalle es una graciosa aportación de Sueños de la Razón

9 comentarios:

  1. Vete tú a saber qué subnivel del organigrama de la consultoría ocupaba el que se ha machacado este "nuevo" organigrama...pobrecillo…;)

    Un saludo, Pau y que vaya bien hoy ;))

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  2. Se ha producido un profundo cambio social y cultural en este país (y creo que en el resto del mundo) tiene mucho que ver (desde mi punto de vista) justamente con el organigrama de la organizaciones y de las familias, la cosa ya no es piramidal y plana (como era tradicionalmente) ahora es más bien matricial y en 3 dimensiones .... los cambios se han producido, la crisis es por la falta de aceptación e integración de dicho cambio.

    Resituar a los líderes en los puntos que generen más valor .... ¡cuanta razón llevas! ....

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    1. Y el cambio continúa, tan sólo ha empezado a apuntarse. Pero en el caso de las organizaciones creo que no se trata tanto de una “transformación” como de una “revelación”. Me explico, siempre ha habido la consciencia de una organización formal [puertas hacia fuera] y de una informal donde se cuece realmente el día a día. Lo que está sucediendo en algunos casos es que esta “informalidad” está reivindicando su papel fundamental en el funcionamiento y denunciando su falta de espacio y amplitud de maniobra por la importancia que se le conceden a las apariencias. Ya sabes, no es que haya surgido de repente la red, ésta ha existido siempre tan sólo que es ahora cuando se hace realmente evidente su importancia y potencialidad para afrontar los retos que se presentan.

      Muchas gracias, Juana. Un abrazo fuerte!

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  3. El organigrama parece responder a la lógica de quien manda más aquí. Cuanta mas gente tengas debajo mejor. Busca clarificar jerarquía pero no dice nada (o mucho, según se mire) sobre lo que se hace, lo que se aporta. Y todavía menos sobre las relaciones, sobre las conexiones cotidianas. El organigrama no es que sea una fotografía, es un fósil de una organización que nunca existió. Eso si, muy útil para saber como es de importante cada uno y quien tiene que cobrar más.
    Muy sugerente el post y el organigrama de la imagen simplemente desternillante. Gracias.

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    1. Muy cierto Enrique, en este tipo de organigramas como también ocurre con otras herramientas [descripciones funcionales de puestos de trabajo, etc.] sucede que, como máximo reflejan siempre una situación pasada que por lógica debería tender a cambiar. Por lo que respecta a las relaciones de poder y como bien apuntas, en la mayoría de los casos estos gráficos sirven sólo para ilustrar sobre quien recae la responsabilidad de lo que hace un grupo determinado de personas.

      Además, cada vez que se define “quien se es” o “qué se hace” se está delatando al mismo tiempo “quien no se es” y “qué no se hace” con lo que en vez de ser herramientas que alineadas con el crecimiento y la adaptación suelen ser verdaderos anclajes al pasado y focos de conflicto. Lo dicho…un registro fósil… Habrá que darle una vuelta más.

      Un abrazo, Enrique!.

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  4. Me alegra que se empiece a notar que la “informalidad” esté reivindicando su papel fundamental en el funcionamiento. Seguro que incluso llegaremos al punto de comprender el aprendizaje informal y la estructura conversacional del conocimiento. El mundo es redondo, sí.

    Estos días he sentido mucho la rigidez que comentas, una especie de repunte febril que trata de aferrarse a lo de antes cuando, como bien dices, las redes han existido desde siempre. Pero seguro que es pasajero, la imaginación es poderosa y conseguirá plasmar el modelo [des]organizativo.

    Un abrazo.

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    1. Bueno…ya sabes que una cosa es que lo que hasta ahora se le ha venido a llamar “informalidad” reivindique su papel fundamental y otra que se le otorgue, aspecto ese que depende mucho de cómo se incide desde la consultoría que, a fin de cuentas, es la que suele orientar, aconsejar y asesorar en temas relacionados con el diseño organizativo. Es curioso, pero las [pocas] experiencias más innovadoras y atrevidas suelen nacer en la propia empresa al margen de la consultoría externa. Y no será por falta de gurucillos de la innovación en este ámbito!

      Ya lo decía Piaget en sus “estadios de evolución”, este aferrarse al pasado es natural y se ha de tratar con mucho mimo, desasiendo delicadamente los dedos de donde están agarrados y acompañando de la mano, cálidamente, hacia el siguiente momento evolutivo…

      Un abrazo, Isabel

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  5. Que bueno este punto!. La desaconcexion entre lo formal y lo informal trae inconvenientes, como formalizar lo informal, cual es el siguiente paso a tu manera de ver?.
    Felicitaciones por el blog
    Cleo Gonzalez
    Psicologa industrial, Caracas,Venezuela

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    1. Cleo, para responder a cuestiones tant interesantes como las que planteas, recomiendo una lectura muy actual que recoge casos exitosos e ideas que se van cociendo hace unos años Reinventar las organizaciones. Un saludo

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