Gestionar el conocimiento: clave del liderazgo efectivo de equipos.

  

En nuestras organizaciones, la gestión del conocimiento sigue estando todavía muy centralizada en una unidad organizativa especializada que es quien programa, cataliza, propone herramientas, evalúa, planifica la actividad y, en definitiva, asume toda la responsabilidad sobre lo que hacer con este recurso organizativo. La importancia y utilidad de estos departamentos es incuestionable y la labor ejercida hasta el momento por muchos de ellos, ha permitido poner, por primera vez, foco en el conocimiento e incorporarlo como uno de los activos importantes de la organización.

No obstante, como suele suceder cuando se responsabiliza a una unidad organizativa de un tema transversal, el resto de la organización acaba considerando a esta unidad como la “propietaria” de dicho tema y, al igual que sucede con la formación o el desarrollo de personas en relación con los departamentos de formación, la gestión del conocimiento se considera “cosa” de estas unidades centrales y no acaba de ser asumido como algo propio de cada equipo y de toda persona, revalidándose una vez más aquella máxima de Milgram que dice que “las personas toman decisiones de manera irresponsable cuando una figura con autoridad se hace responsable de sus decisiones”.

A esto hay que añadir que estas unidades centrales dedicadas a la gestión del conocimiento suelen impulsar grandes programas, la mayoría de las veces, transversales, muy generales y con poca capacidad de maniobra para gestionar el conocimiento experto que se halla entre los pliegues de un equipo y que condicionan la vida de este equipo y a las personas que forman parte de él. El gran reto de los departamentos de gestión del conocimiento es pues, que ésta sea abordada de manera holística, tanto desde su dimensión organizativa, como desde la de cada equipo y la de las personas que los integran.

UN PASO MÁS ADELANTE: LOS VERDADEROS GESTORES DEL CONOCIMIENTO DEL EQUIPO

Por otro lado, hay directivas, directivos y mandos intermedios que consideran que la gestión del conocimiento es esencial para liderar eficazmente a sus equipos, que al margen de la sensibilidad o interés que tenga la organización sobre el tema y de los recursos metodológicos y técnicos que aporte, la gestión del conocimiento del propio equipo está entre sus funciones básicas  ya que enriquece la toma de decisiones, permite aprovechar el error y convertirlo en aprendizajes, aumenta la resiliencia del equipo, visibiliza las posibilidades de cada cual, favorece la colaboración, estimula la innovación y es un poderoso recurso para el codesarrollo profesional entre las personas así como para la proyección y conexión del equipo con su entorno.

Sabiendo que la clave del éxito de todo grupo humano está en su capacidad de generar y transferir conocimiento a partir de su experiencia, optimizando los procesos de aprendizaje y ganando, de este modo, en eficacia y en eficiencia, es fácil comprender que, la gestión del conocimiento sea una de las claves indiscutibles para el liderazgo efectivo del propio equipo.

MANOS A LA OBRA: FORMACIÓN DIRECTIVA PARA DESARROLLAR UNA CULTURA DE CONOCIMIENTO EN EL EQUIPO

Dentro de su Programa de Formación Directiva, la Escuela de Formación e Innovación de la Administración Pública de la Región de Murcia ha impulsado una acción destinada a aportar herramientas para la “Gestión del conocimiento del propio equipo”, en la que han participado una veintena de personas, directivas, directivos o mandos intermedios del Ayuntamiento de Murcia y del gobierno autónomo de esta región.

El objetivo de esta formación ha sido dotar a estas y estos profesionales de conocimientos y mecanismos sencillos para desarrollar una cultura donde la transferencia de conocimiento y el aprendizaje continuo sea un valor dentro de sus equipos.

Quiero insistir en la importancia de que estos mecanismos sean sencillos y no impliquen ninguna complejidad metodológica o tecnológica, es fundamental que puedan ser accesibles y posibles de llevar a cabo desde cualquier realidad directiva.

Los ejes de la actividad formativa en los que se ha profundizado y trabajado, han partido del análisis de las bases naturales de la transferencia de conocimiento y aprendizaje entre los humanos, para pasar a cómo desarrollar una cultura del conocimiento en el equipo:

• Fomentando la colaboración
• Aprendiendo de lo que se hace
• Fomentado la transferencia del conocimiento
• Asegurado el conocimiento clave
• Promoviendo el aprendizaje continuo

 Y, a partir de todo lo visto, finalizar determinando el modelo de liderazgo necesario para impulsar una cultura del conocimiento.

Todo ello se ha llevado a cabo a lo largo de 20 horas distribuidas en cuatro sesiones que, debido a las puestas en común, análisis de situaciones concretas, aportaciones de conocimiento en forma de buenas prácticas y conversaciones sobre aspectos relacionados, han pasado como una exhalación.

Esta acción ha finalizado con la traslación de lo aprendido a la realidad de cada uno de los equipos representados mediante la elaboración de un plan para el desarrollo de una cultura del conocimiento en el propio equipo, donde cada participante se propone mecanismos para generar y transferir conocimiento dentro de su equipo así como detectar aquellos aspectos de su propio estilo de liderazgo sobre los que ha de trabajar para impulsar una cultura del conocimiento en el equipo.

No sabría decir cuánto tiempo hablamos de gestión del conocimiento y cuánto de dirección de equipos, mi sensación es que en todo momento se habló de ambas cosas como si fueran indivisibles  y estuvieran en el mismo pack. Así pues, reflexionando sobre metodologías concretas, se subrayaba la importancia de  implicar, de cómo invitar a la participación, se analizaban aspectos imprescindibles en la comunicación directiva o de lo fundamental de dedicar tiempo a gestionar el cambio de cultura para permitir una transición más efectiva y una adaptación más suave a las nuevas formas de trabajo y comportamiento; en todo momento se hacía evidente la interdependencia entre un liderazgo efectivo y la gestión del conocimiento del equipo, de ahí el título y la idea central que se desarrolla en este artículo.

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En la imagen, participantes del curso sobre Gestión del conocimiento del propio equipo, presentando diferentes propuestas de cómo estructurar e integrar la entrevista de desarrollo como una herramienta para gestionar el conocimiento del equipo. El interés en el tema, la experiencia y la calidad de las aportaciones de las personas que han participado, han sido determinantes para el excelente resultado de esta acción de formación. ¡Mis mejores deseos!