La palabra coaching ha tenido una fácil penetración y una difusión rápida en el vocabulario de gestión. El coaching (de coach = preparador/@) se puede definir como un proceso de aprendizaje y de mejora profesional, donde una persona, con funciones directivas la mayor parte de las veces, recibe un soporte especializado de parte de un experto, con el objetivo de mejorar competencias o de resolver aspectos críticos en el desarrollo de su función directiva.
En sus fundamentos, el interés de esta técnica consiste en su metodología de aplicación basada en un tipo de relación que, muy a pesar de su marca anglosajona, está totalmente inspirada en la mayéutica socrática. Ya sabéis que la mayéutica [el arte de las parteras: yo te ayudo pero eres tú quien tiene al niñ@], era el método seguido escrupulosamente por los clásicos para estimular el conocimiento, donde un tutor, formulando preguntas y organizando premisas [presumiblemente en la búsqueda de un determinado tipo de respuesta], pretendía que el alumno llegase por sí mismo a la resolución de ciertas dudas…trascendentales.
Hubo un tiempo [ahhh, nostalgia…] donde se especulaba sobre cuál debía de ser el perfil del coach. Casi todos los enfoques coincidían en que ese profesional debía disponer de capacidades como las de escuchar activamente, formular preguntas clave y realizar síntesis de contenidos complejos. También se incluía el tener sentido común en el diseño y desarrollo de planes de actuación así como la capacidad de implicar al otro.
Respecto a la formación, eran particularmente interesantes aquellos puntos de vista que advertían sobre la necesidad de que el/la coach tuviera una formación sólida en gestión, en dirección y en desarrollo personal. Este último se consideraba especialmente importante ya que, en la mayoría de competencias directivas, se ven implicados aspectos de la personalidad del individuo.
Visto en cómo ha derivado todo, hoy incluiría otras características para el perfil del coach. Esta persona ha de ser:
. CULTA: Esto es, que vaya más allá de estar informada. Ha de haber integrado, metabolizado y destilado sus propias conclusiones de manera más extensa que no intensa.
. FLEXIBLE: Es difícil que mentalidades rígidas, de ideas claras, con parámetros psico-sociológicos muy determinados puedan contener [¿aprehender?] a cualquiera que se ponga a tiro sin, primero, fagocitarlo e incorporarlo a lo que ellos creen el “buen camino”.
. CURIOSA: El máster no hace al/a la coach. Dime qué [¡que no cuánto!] lees, ves y haces y te diré que tal coach puedes llegar a ser…
. EXPERTA: Ha de haber vivido en carne propia la experiencia de la dirección y la responsabilidad de aportar valor añadido a un equipo experto. Si no… ¿de qué?
. FORMADA: Indudablemente el/la coach ha de estar muy formad@ en personalidad, socio-cognitivismo, conducta, antropología, mitología, literatura, [¿puedo incluir cómic, literatura fantástica, música, gastronomía, etc, etc?], etc, etc.
. ILUSIONADA: Hasta el punto de animar sólo por contagio.
Os dejo con una buena imagen del maestro Maxim Vengerov ...
Entradas
Me ha gustado mucho el post, aunque hay varias cosas con las que no coincido.
ResponderEliminarEn mi experiencia, tanto personal como con otros coaches directivos, el coach no debe participar en el diseño y desarrollo de planes y por tanto la experiencia no es necesaria, aunque nunca esté de más. En cuanto a formación, debe estar formado en técnicas de coaching (PNL por ejemplo). El resto es indudablemente un valor añadido pero no es necesario.
El resto de los elementos del perfil con fundamentales. Echo de menos "inteligente" en el sentido de ser capaces de platear preguntas relevantes que ayuden al coachee a avanzar.
JM
En mi trayectoria como directiva, he contado con la "colaboración" de dos profesionales del coaching.
ResponderEliminarEn ambos casos, intenciones y teoría impecables. Su práctica, bastante inútil y hasta contraproducente. De hecho, con uno de ellos, llegué a desarrollar angustia anticipatoria a las sesiones de "cuchi-cuchi" semanal: salía de allí con la sensación de que mi situación profesional del momento era, cuanto menos, terrorífica y que tenía pocas o nulas posibilidades de mejorarla.
Así que, mi experiencia no ha sido muy exitosa que digamos y, por lo tanto, soy especialmente escéptica a esta figura.
De todas formas, Manel, creo que si me cruzara con el tipo de coach que tu propones todo sería bastante distinto... Quizás podría volver a creer ;·)
Yo no he visto jamás en directo como tabaja un coach, pero supongo que también debería ser una persona "didáctica", ¿no? Es muy importante que tenga el conocimiento, la experiencia y los instrumentos, pero todo ello no garantiza que sepa trasmitirlo. Quizás vaya equivocada y un coach no deba trasmitir de forma directa el conocimiento...
ResponderEliminarcumClavis, hoy asistí a una charla organizada por ASESCO en donde prácticamente expusieron el contenido de tu post al tratar de definir el Coaching, lo cual me lleva a comprobar que vuestro gremio está creciendo en homogeneidad y profesionalidad. Tanto así que he solicitado información a dicha asociación para comenzar un periodo de formación certificado, la verdad es que me ha entusiasmando el enfoque y la relevancia que está tomando el Coaching de cara al futuro.
ResponderEliminarSM
Hola Manel:
ResponderEliminarme ha gustado mucho la última que colocas. "Animar solo por contagio". Eso quiere decir que debe ser una persona centrada, que maneje las emociones, histriónico y amable.
Saludos,
Alberto
@ JM Bolívar. Con lo del diseño y desarrollo de planes de actuación quería referirme a planes de desarrollo competencial y sí, creo que es responsabilidad del profesional establecer los focos sobre los que va a incidir la actuación, otra cosa es como se haga…A cada uno le toca responsabilizarse de algo, por eso se establece un setting y se acuerda una metodología de trabajo al principio. Yo que trabajo para administraciones públicas además marco un principio y un final con objetivos claros y concretos… ya sabes, hay un interventor atento que quiere tangibles y no palabras al viento.
ResponderEliminarCon lo de la formación, los etcéteras pueden incluir tu PNL, por ejemplo. Yo no le doy tanta importancia, para mí la PNL es como aprender “derivadas definidas”, con saber la fórmula y reconocer la derivada definida resuelves el problema. Yo creo que el profesional ha de poder resolver cualquier tipo de derivada (definida e indefinida) y esto comporta conocer la “función límite”, que, en el caso que nos ocupa, va mucho más allá de la PNL.
@ Carmilla, la sensación de pérdida de tiempo es más habitual de lo que es de desear. De ahí que me preocupe [relativamente eh?] el tema. Hay una legión de vendedores de crecepelo y narcisistas, amantes de la psicología fácil, que perjudican más que ayudan a la profesión. El coach busca el desarrollo a través de la máxima interiorización, por parte de su cliente, de los elementos en juego. De ahí el hecho de la importancia de la pregunta, como consigna para no olvidar que es el cliente (coachee) el que ha de construir y no el coach. Claro, de aquí a convertir la advertencia en doctrina y cualquier derivación o interpretación en herejía es lo que hace que proliferen mentalidades pobres erigiéndose como expertas y reclamando fe.
Entiendo el guiño cuando comentas que, según como, volverías a “creer”. Pero sé que estás de acuerdo, porque lo hemos hablado otras veces, en que, en este tipo de temas, no hay que tener fe sino una certeza basada en resultados claros y concretos.
@ Anna, no sé si didáctica, pero se ha de ser un buen comunicador/a, saber escuchar, leer entre líneas y transmitir eficaz y eficientemente…pero, como le comentaba a Alberto, eso debería ser común a tod@s aquell@s que trabajan con personas. Lo que constato es que esta capacidad aparentemente tan natural es poco habitual. Quizás se trata de niveles de exigencia…
Respecto a si debe o no transmitir directamente, en teoría, en el coaching no se hace, pero creo que hay que distinguir entre el método y el que lo aplica (la herramienta y el artesano). En este caso, a veces quizás es importante introducir ciertos elementos para impulsar el cambio cognitivo, un coach no deja de ser un entrenador. Pero esto ya es para magos y lo que abunda son los aprendices de brujo.
@ Senior Manager, no sabes cómo me ha gustado encontrarme con tu comentario. Entonces, parece ser que no estamos entonando un brindis al sol al reclamar más seriedad y al denunciar el exceso de superficialidad y la frivolidad con la que suelen abordarse estos temas, ¿no?
@ Alberto, no sé si histriónico era el concepto en el que pensaba… me refería más a ese impulso alegre, vital que motiva a avanzar… Creo que este es un rasgo que ha de caracterizar a tod@s aquell@s que trabajan con y para las personas…
Gracias a tod@s por pasaros por aquí :-)
Llego muy tarde al debate. El comentario de Carmilla revela lo que está pasando. Se administra coaching en vena y luego se averigua para qué sirve, y no al revés.
ResponderEliminarLa intervención se ha convertido en fin en si mismo, y tener coaching está de moda sin ni siquiera saber muy bien sus fines más allá de las frases hechas de turno.
Antes de hablar de coaching deberíamos hacerlo de PNL (programacion neurolinguistica) y ver qué propone esta corriente, porque no dejan de ser técnicas cuya validez debe ser probada, como con cualesquiera otras.
En fin, esto es un circulo marquetiniano impecable: todo el mundo habla de coaching, las empresas piden coaching, las escuelas de coaching se lo montan, yo que quiero ser moderno y reciclarme y relacionarme con el mundo de la empresa me apunto aunque no sé muy bien para qué sirve, y finalmente una vez que estoy dentro y formo parte de la logia coachónica hablo mucho de coaching. Circulo cerrado.
Y las metodologías de coaching siguen ocultas de ojos científicos. Cuando estés en posición de rebatirlas ya será demasiado tarde: ya habrás pagado, como en los 906.
En fin...