viernes, 2 de diciembre de 2011

Transformación

Lo que hace de la situación actual un momento especial y único es el hecho de que nos dirigimos a escenarios en los que sospechamos un ecosistema totalmente distinto del que ya estamos habituados y que este lugar del que partimos está siendo sacudido por fuertes seísmos y haciéndose pedazos por momentos. Todo apunta a que no hay vuelta atrás posible, ya que pocas cosas se mantendrán igual, desde los recursos de los que disponemos, los cuales indican una tendencia alarmante a ser cada vez más escasos, hasta la manera que tenemos de hacer las cosas, pasando, claro está, por el nuevo papel que están adquiriendo las personas desde el momento que disponen de medios para interaccionar y colaborar de manera fluida en escenarios donde la identidad, la distancia o el tiempo ya no son una limitación.

Esto que sucede a nivel global en países y ciudades se reproduce, detalle a detalle, en las organizaciones a las que ya hace años que se les plantea la necesidad de ir ajustando sus modelos de gestión a las nuevas premisas que van surgiendo y, en definitiva, activar paulatinamente un cambio que cada vez y de manera más rápida abarca más elementos.

Algunos aspectos que hasta hace relativamente poco eran tan sólo una opción propia de empresas más o menos arriesgadas, innovadoras o avanzadas, hoy han pasado a ser un indicador claro de supervivencia, de tal manera que permite discriminar aquellas organizaciones donde se vislumbra alguna posibilidad en el futuro de aquellas que están perdiendo velocidad debido a la viscosidad pegajosa de las inercias, prejuicios y miedos a las que se han quedado adheridas y de las que, en el peor de los casos, no quieren desprenderse.

Entre estos indicadores de salud se halla, como ya se ha comentado tantas veces en este blog, el concepto que, de las personas, es capaz de desarrollar la organización. Un concepto que está íntimamente relacionado con el del liderazgo, ya que las personas son las que, en definitiva, le dotan de sentido y, dependiendo del tipo de liderazgo que se lleve a cabo, se infiere, con bastante exactitud, no tanto la idea que la organización dice como la que tiene sobre las personas: las potencialidades que les supone y las expectativas que deposita en ellas.

Tanto en el nuevo escenario como en el tránsito necesario para llegar a él, las personas tienen un papel que va mucho más allá del de ser los simples “recursos humanos” a los que las han conferido las políticas grises y alfanuméricas del siglo pasado, para pasar a ser también depositarias de conocimientos y portadoras de actitudes imprescindibles para la adaptación de la organización a un entorno que plantea nuevas exigencias, de manera cada vez más rápida y donde los recursos [económicos y materiales] de los que se dispone son cada vez más escasos.

Este aspecto choca visiblemente con ciertos rasgos de cultura corporativa que, de una manera más o menos generalizada, siguen perviviendo en no pocas organizaciones. Uno de estos rasgos es la necesidad sospechosamente enfermiza y a menudo paralizante de mantener y sacarle brillo a los indicadores de estatus en el seno de la organización, indicadores que, la mayor parte de las veces, no aportan ningún valor añadido al aumento de la eficacia y de la eficiencia del equipo que justifica la inclusión de un nivel de responsabilidad en la estructura.

Así pues, ciertas prebendas relacionadas, por ejemplo, con la gestión de la información se consideran sumamente importantes para el mantenimiento del estatus y, al margen de que realmente sea útil, muchos directivos y cargos intermedios consideran que hay cosas que las han de saber “sólo ellos” o “antes que nadie”, so pena de caer en el supuesto caos al que lleva que la “sangre de los príncipes se mezcle con la sangre mercenaria” en el momento de recibir una misma información que probablemente pierda fuerza, dependiendo de la inmediatez o canales a través de los cuales se vehiculiza.

Es relativamente fácil hablar del papel de líder y especular sobre aquellos aspectos que determinan el color de las paredes del nuevo y flamante liderazgo en los tiempos que se avecinan. Pero se echa de menos que se pongan sobre la mesa aspectos que quizás por parecer demasiado prosaicos escapan a nuestra atención y en realidad son frenos muy poderosos para activar un cambio que implica a muchas variables y que va tan allá que supone una verdadera transformación.

Sea como sea, para instalarse en el nuevo escenario habrá que dejar cosas queridas [modelos, formas de vivir, valores, “prebendas”, etc.] por el camino. Este es el precio de la transformación, el de desprenderse de una parte tan importante de ti que incluso puede significar que dejes de ser tú… [Aquí encajan ejemplos como el típico del paso de larva a mariposa, de ahí la foto]

Junto a la promesa de un nuevo período absolutamente distinto y nuevo, toda transformación supone un dolor, aunque sea por el desgarro que supone dejar de ser quien eres para pasar a ser algo distinto. Esto es algo que nadie ignora y es la fuente principal que inspira argumentaciones de lo más dispares para resistirse al cambio. En el caso del liderazgo pasa lo mismo, se pueden cambiar algunas cosas [métodos, estilos] pero puede doler hasta el desmayo el desprenderse de metodologías, procedimientos y formalidades relacionadas tan sólo con visibilizar el estatus. Un verdadero lastre para el viaje que toca recorrer.



10 comentarios:

  1. Gran reflexión una vez más!!

    Todavía hoy es difícil en la cultura de muchas organizaciones defender la idea de que el trabajo no puede ser solamente una forma de obtener dinero.

    Dice G. Hamel: "Para tener éxito en el futuro, las organizaciones deberán encontrar nuevas formas de motivar a su personal, para que no solamente incorporen al trabajo sus habilidades, su experiencia y diligencia profesional, además tendrán que aportar PASION.

    Los líderes de las organizaciones con futuro son y serán CATALIZADORES de PASION de las personas.

    La transformación, va requerir cambios tan profundos que para algunas organizaciones y personas más que dolorosa va a resultar imposible.

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  2. Está claro que las cosas están en pleno proceso de "trasformación", que hay gente que pone mucha resistencia, que el cambio produce dolor y tensión, que cuanto más liviano viajes menos te toca dejar .... y que este es seguramente uno de los periodos más fascinanates de la historia .... no digo fácil ....

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  3. Yo iba a comentar, pero luego he pensado que mejor lo decía Juana, que lo sabría decir muy bien y: ale ops! ahí está.
    Me sumo y lo suscribo ;-)

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  4. @Paulino. Sí que es difícil sí… De alguna manera el “motivo” de las personas ha de ser el mismo que el de la Organización. Algo difícil de conseguir si se las sigue considerando como “recursos” que ser usados para fines propios y ajenos a los fines que puedan tener ellas. El nuevo liderazgo ha de ser cercano, sincero, sensible…muy plano…

    Tienes razón, en este cambio de ciclo más de uno va a quedarse fuera. Supongo que es lo natural.

    Un abrazo, Paulino.

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  5. Me gusta este enfoque de lo que está ocurriendo, casi me saltaría todas las reglas para decir “estamos-ocurriendo” porque si bien es imprescindible la mirada y la comprensión sobre lo global, somos las personas las que tenemos la oportunidad, y la obligación, de construir cambios. Coincido con Juana, fascinante, que no fácil.

    Las civilizaciones han postulado su origen y su fin como un mito de destrucción, contrapuesto al de la creación, en un marco cuyo eterno eje es el retorno. Parece que los períodos de destrucción y creación serían las dos únicas alternativas del universo (eso anunciaban constantemente los oráculos sibilinos en Roma). De hecho, la palabra griega apocalipsis se traduce como destrucción, pero también como revelación. El mensaje final vendría a ser el mensaje de un nuevo tiempo. Construyamos ese tiempo nuevo.

    Gracias Manel, por añadir visión. Una abraçada!

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  6. @Juana. Es cierto Juana. En su dificultad, gracias y desgracias, estamos viviendo un momento fascinante, de renovación y cambio total, donde no cuentan demasiado los galones anteriores…no deja de ser un rejuvenecer…estimulante, sí. :-)

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  7. @arati. Hace poco, en un evento sobre “el momento actual”, el ponente –alguien normalmente taciturno- terminó con la misma frase que comentáis tu y Juana. Dijo que estábamos asistiendo a un momento único y fascinante y en la sala flotaba entusiasmo…de ganas de hacer cosas, de construir nuevas aldeas sabiendo evitar errores de las antiguas ciudades…sí,. Era una sensación así… A ver...

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  8. @Isabel. Interesante la reflexión que traes aquí. Este remitirnos a un ciclo aporta la tranquilidad de la continuidad de este momento en el orden natural de las cosas. El “ciclo” es una constante inherente al mundo en el que vivimos. La caducidad de lo estable es, como se decía antes, ley de vida. De alguna manera tenemos grabado en el código genético la consciencia de evolución [incorporación] y la consciencia de cambio [abandono] de la misma manera que sabemos que, en el fondo, nada se crea ni se destruye que sólo se transforma y que la humanidad lo es [humanidad] por ser capaz de catalizar esta transformación.

    Una abraçada :

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  9. Trans formación, trans forma, tránsito de forma, cambio de
    forma...es diana el blog de esta semana y lo leo como si oyera tú
    voz muy sosegada y trans-misora de
    paz, percibo tanta sensibilidad,
    delicadeza, en tús reflexiones.
    No estoy de acuerdo en uno de los puntos del relato.
    La transformación nunca nos llevará a dejar de ser nosotros, salvo que hayamos cometido el pecado de creernos ser la forma que tenemos,ser y tener...será por eso que vivimos el momento con tanta profundidad?.
    Quizás

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  10. @lgtomas. No te falta razón aunque es posible que esta sea una de las causas que explican la resistencia al cambio. No hace mucho, en una reunión social [que no profesional] un conjunto de unas 20 personas a la hora de presentarse se definieron por los estudios que habían cursado y el campo donde los aplicaban, aunque realmente no tenía nada que ver con el motivo de la reunión. Hay una presión cultural a definirse por “lo que se hace” que debe obedecer a una lógica social de funcionalidad y de estatus. “Dejar de hacer” puede significar, de alguna manera, “dejar de ser” y abrir un campo de incertidumbre difícil de digerir que se busca evitar de todas las maneras…

    Un abrazo!

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