De manera más o menos directa, vengo colaborando los últimos años con diversas organizaciones en la conceptualización, diseño y desarrollo de sistemas para la gestión de su conocimiento.
Este tipo de proyectos me parecen muy interesantes y llaman poderosamente mi atención porque se centran en uno de los aspectos más humanos de la organización, el de hacer aflorar lo que las personas saben e idear aquellas maneras que permitan compartir ese saber para que pueda ser utilizado y transformado por otras personas.
Estos proyectos evocan de manera fractal la dinámica que imagino en las redes neuronales y llaman a buscar sistemas y metodologías sencillas, naturales y, sobre todo, basadas en esta re[D]lación tan necesaria para las personas como para el tejido cerebral en el que se inspiran.
Naturalidad, sencillez, utilidad y contacto son pues los principales rasgos por los que se han de caracterizar estos sistemas y cada una de las metodologías, herramientas y técnicas que los integran.
Desde que colaboré hace unos cuatro años con la que entonces fuera el Área de Acción Social y Ciudadanía del Ajuntament de Barcelona, y se propusiera impulsar el Compartim Coneixement, un ciclo de presentaciones de corta duración en el que los profesionales de la organización compartían, conversaban y daban a conocer su actividad mediante la exposición de una práctica profesional, han ido emergiendo en este tipo de proyectos una serie de necesidades.
La primera de ellas era la de establecer mecanismos que permitieran llegar al rincón más recóndito de la organización, dando la palabra al máximo de personas y no tan sólo a aquellas que se hallan en el campo de visión de los "gestores de conocimiento", normalmente limitado a su entorno más inmediato y a las sugerencias de directivos y mandos intermedios.
Para ello con Magda Orozco decidimos inspirarnos en el meme, tan usado entre la comunidad de bloggers para dar a conocer sus bitácoras, y se estableció un mecanismo consistente en detectar prácticas interesantes [normalmente proyectos] a partir de una primera muestra de profesionales que, a su vez, proponían de 1 a 3 personas que también consideraban de interés para ser invitados a compartir una experiencia profesional. De este modo se establecía un mecanismo de escaneado en red que permitía aprovechar [además] el conocimiento que de las personas tienen las propias personas, haciendo emerger prácticas que de otro modo hubieran pasado desapercibidas.
La otra necesidad es la de trascender al conocimiento más llamativo y tópico de la organización, aquél que de alguna manera ya está presente, sistematizado y visualizado en su práctica diaria y a lo que se ha dado en llamar como “buenas prácticas”, para bucear y profundizar en aquel conocimiento que ha desarrollado la persona a lo largo de su evolución, del que no es consciente las más de las veces, que es producto inevitable del aprendizaje que se desprende de su propio transcurrir y que suele aplicar de manera rutinaria en su vida profesional.
Un “saber hacer” que suele pasar desapercibido cuando se trata de "gestionarlo" por no estar directamente relacionado con aquellos resultados más vistosos con los que las organizaciones gustan exhibirse o porque se trata de pequeñas habilidades, métodos o capacidades, sumamente útiles y a las que la propia persona, ya sea por su cotidianeidad o por pensar que no tienen la relevancia organizativa necesaria, tampoco le concede importancia.
Un conocimiento que, mírese como se mire, suele ser, paradójicamente, el capital más elevado y a la vez el más ignorado por cualquier organización. Me refiero a cosas tan sencillas y dispares y, a la vez, tan necesarias y útiles como pueden serlo conducir una reunión, gestionar el correo, elaborar material para una presentación, ordenar el propio lugar de trabajo, atender a un usuario irritado, elaborar un informe, organizar un evento, organizar la información, etc. Pequeñas prácticas, verdadero aliño de la productividad y del bienestar laboral y que, de ser capturadas y compartidas, pueden incluso suponer una optimización de parte de aquellos recursos destinados a importar conocimiento a través de acciones de formación estándar.
Haciéndose eco de esta necesidad, Rafael Lifante [INprendedor donde los haya] está impulsando desde el Servicio de Formación de la Diputación de Alicante un proyecto de gestión del conocimiento corporativo que parte de estos dos requisitos: Poner al descubierto y compartir el saber hacer que singulariza a cada persona y, por otro, desplegar un mecanismo para hacer emerger este conocimiento manteniéndolo al margen de la estratificación funcional o jerárquica y haciéndolo capaz de arrojar luz a cualquier rincón de la organización.
Para ello también se sirve de la mecánica del meme estimulando a que sean las propias personas las que se descubran las unas a las otras invitándose a desglosar aquel “saber hacer” por el que han sido escogidas, esta vez mediante un decálogo sencillo que pueda ser utilizado por quienquiera que esté interesado. Una grabación en vídeo de cortísima duración del profesional presentando su decálogo permite traspasar los límites de la organización compartiéndolo generosamente en la Red y mostrando, en la práctica, la verdadera esencia de la filosofía del 2.0.
Tan sólo me falta un aspecto sin el cual quedaría incompleta la verdadera naturaleza de esta iniciativa en concreto y es que su propósito fundamental busca trascender la pura gestión del conocimiento para concentrase en la calidez y salud organizativa que provoca el hecho de que las personas se vean reconocidas y valoradas entre ellas. De ahí que este proyecto haga suya una de las máximas de Disraeli y adquiera incluso el nombre de este famoso estadista inglés:
“Lo mejor que podemos hacer por otro no es sólo compartir con él nuestras riquezas, sino mostrarles las suyas” [Benjamin Disraeli].
Por último, a finales del año pasado Silvia Esteva también puso en funcionamiento en l’Ajuntament de Palafrugell un sistema similar para compartir el conocimiento organizativo en lo que se refiere a la metodología de detección, tipología y organización de los contenidos. En esta ocasión el método de transferéncia está basado en sesiones presenciales de corta duración, periódicas y abiertas a todos los colectivos de la organización.
Ahora tan sólo nos queda esperar a conocer los resultados que se van desprendiendo de estos proyectos para seguir profundizando en la gestión de lo que realmente es la esencia del conocimiento organizativo, aunque estoy completamente seguro de que, a juzgar por quienes los impulsan, la ilusión y los propósitos que los inspiran, ya se puede avanzar que, sean cuales sean, sólo pueden ser “muy buenos”.
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De la primera foto desconozco la autoría. La segunda imagen es de Adam Diston y lleva por título "Cutting a sunbeamb" [1886].
Entradas
Fantástica la cita de Benjamin Disraeli. Había escuchado ya los dos vídeos que vi compartidos por José A. Latorre y me parece un proyecto simple y potente (dos conceptos que me encantan cuando van juntos).
ResponderEliminarMe llama la atención como la idea de los meme parece recuperar su interés en estos tiempos de “abundancia, sobre esto me comentaba Julen recientemente relacionado con el valor de la prescripción, la de verdad, no la de los gurús.
Diría que proyectos como los que describes sí contribuyen a “educar la mirada” y entrar en ese tiempo de hacer que las cosas sucedan. Parece mentira como se nos va escurriendo el valor entre el vértigo de lo cotidiano. Me parece un proyecto precioso
Un abrazo :-)
Sí, la cita es muy buena y todavía es mejor la manera en que llegó al proyecto. Pero esto espero que sea Rafa quien nos lo cuente algún día :-)
EliminarComo bien dices este tipo de proyectos son muy potentes [por el valor que aportan en términos de eficiencia y resultados] a la par que sencillos pero aún así, suelen encontrar muchas resistencias a la hora de ser desarrollados en algunas organizaciones. He llegado a pensar que el problema está justamente en esto, en que sean sencillos y potentes, parece que se prefiera confiar en lo complicado y “caro”. Por eso merece la pena nombrar a aquellas personas que se hallan detrás y que descorren velos, abren caminos y arriesgan tiempo y esfuerzo en perseguirlos y hacerlos posible.
De alguna manera la prescripción siempre ha sido la piedra angular de algunos tipos de colaboración [al menos los nuestros] por añadir el plus de confianza que se le cede a quien prescribe, quizás en estos tiempos de “brandingspejismos” y pocos recursos, el entorno se arriesgue menos, prefiera ir sobre seguro y se note más. Es verdad que el meme se convierta en método con el que transitar en la niebla…
Proyectos de este tipo son de los que realmente necesitamos, tanto por lo que generan como por lo que comentas de permitirnos “ver”, comprender y admirar más aquello que sucede a nuestro alrededor.
Un abrazo Isa.
Hola Manel:
EliminarMuchas gracias por hacerte eco del #ProyectoDisraeli. Tal como dices, y resalta Isabel, es un proyecto simple, sencillo, natural ....y a la vez muy necesario. Creo que es una forma de recuperar el conocimiento organizacional. Es muy duro observar como (y más en estos últimos tiempos) las grandes organizaciones pierden su conocimiento colectivo (y no lo saben) cuando prescinden de profesionales que han estado muchos años dando lo mejor de sí mismos en ellas. En la banca, por ejemplo, incluso antes de la "gran crisis" se ha prejubilado a profesionales con apenas 50 años (para contratar a precio de saldo a recién titulados). Eso es un derroche de conocimiento que acaba afectando al país entero.
Por otra parte, en cada organización, y sólo en el mejor de los casos, conocemos las aptitudes y habilidades (raramente las actitudes y los valores) de sus profesionales, relacionadas con lo que hacen atendiendo a los requisitos de su puesto, pero nunca muchas otras, dándose la paradoja de que buscamos fuera a especialistas que muy posiblemente tenemos dentro.... En fin...así nos va.
Hay mucha ilusión y pasión detrás de este proyecto, y va a dar que hablar, seguro...
Estoy de acuerdo contigo, Manel. Dejemos a Rafa que descubra (si así lo desea) como surgió el nombre para este proyecto.
Un abrazo
La empresa en la que colaboré anteriormente conservó durante muchos años el hábito de organizar sesiones de transferencia mensuales donde alguna persona de la organización compartía algún aspecto de interés de su quehacer profesional. Recuerdo que una persona de administración nos comentó el proceso de negociación y compra de una fotocopiadora industrial y nos fue muy útil a tod@s para reflexionar y debatir sobre las claves de la negociación.
EliminarUna buena amiga, responsable de una unidad de RR.HH de una multinacional organiza cada 15 días un 30’ donde alguien expone comparte sus impresiones en algún viaje a alguna delegación o revierte a la organización los aspectos que considera fundamentales de alguna formación que ha recibido, etc. Esta colega está muy interesada en capturar, difundir y reutilizar aspectos de la vida organizativa que normalmente son desaprovechados.
Quede profundamente impresionado por la inactividad ante la jubilación de un conserje de una institución con la que colaboré. La obsesión estructural de concederle importancia tan sólo a lo que se da en unas “cotas” de la organización impidió aprovechar el conocimiento de una persona que conocía al dedillo la empresa y de la que obtuve mucha información para hacer mi trabajo.
Estoy contigo, el poco valor que se le da al conocimiento y la pobreza de un país [organización] se podría medir por la manera de derrocharlo.
Todo esto ha influido enormemente en mi interés por aprovechar la condensación de experiencia transformada en aprendizaje por parte de la persona y en las maneras sencillas de hacer emerger y transferir este conocimiento al resto de la organización [o fuera de ella…], de ahí el que estimule y me estimulen ciertas prácticas como la que estáis impulsando vosotros.
Un abrazo fuerte José Antonio!
Yo a veces pienso que esta obsesión por explicitar conocimiento es solo una artimaña del moderno "management". No hay cosa más bonita en una organización que la transferencia de tácito a tácito. Cuando se produce sabes que hay confianza, que hay química, que hay misterio en las relaciones personales, que las cosas funcionan. La necesidad de documentar, de escribir, de grabar, de dibujar están ahí, hacen falta para facilitar la transmisión, pero hay una que es más poderosa y espectacular: la que no entendemos pero sabemos que se produce.
ResponderEliminarPersonalmente defino una actuación como artimaña en función del propósito que persigue y por eso no te negaré que respecto al tema del post, en muchas ocasiones, esos propósitos no sean exactamente los que se enuncian, pero no es este el caso de las experiencias que presento en el post.
EliminarYo no creo que nada de lo que haga la organización impida que se dé realmente este tácito a tácito al que te refieres y que de manera espontánea y natural se da entre [algunas] las personas. Como dicen en el Cluetrain, la gente habla cuando quiere y poco se puede hacer para impedirlo. Me sirve lo que dices para pensar que, más que no hacer nada, de hacer algo por lo menos que sea no poner tropezones a estos movimientos naturales.
Pero a mí no me sobra que la organización se interese [ya nos gustaría que realmente se obsesionase, pero por ahora me parece que son sólo palabras ;)…] por explicitar el conocimiento y haga suya esta filosofía del conversar y compartir tal y como también lo hacemos algunos de nosotros más allá de la espontaneidad con la que antes resolvíamos y nos relacionábamos en nuestro día a día. Tampoco me parece prescindible que la organización se sirva de su metacondición para condensar ese conocimiento en nubes y provocar lluvias que rieguen más allá de la limitación de los contactos personales. Además, estoy convencido de que este trabajo, que llevan a cabo algunas organizaciones revierte y transforma inevitablemente a quienes lo impulsan, algo que también es muy interesante y necesario en estos momentos de cambio.
Hola a todos,
ResponderEliminarCreo que por alusiones no me va a quedar más remedio que contar la historia de cómo Disraeli llegó a este proyecto, porque aunque no lo creáis fue él el que se sumó y no nosotros el que lo buscamos.
Siento que me voy a extender un poco en la respuesta y por eso os pido perdón por adelantado, pero hay cosas que hay que contar con cierto detalle, y ésta es una de ellas.
Compartíamos mesa, mantel y conversación, José Antonio Latorre, Manel y tres compañeros del departamento de formación. Acabábamos de terminar una jornada presencial de la Comunidad de Prácticas “El Gestor de Formación 2.0” y acompañábamos a Manel en la comida para disfrutar de su compañía y hacerle más corta la espera hasta su tren.
Hablábamos de lo humano y de los divino, de lo personal y lo profesional… y entre las muchas cosas que nos contamos, Manel puso sobre la mesa alguna de sus ideas sobre buenas prácticas en la gestión del conocimiento y comentaba la potencia de los meme, a la vez que esbozábamos en voz alta y con la libertad que otorga el hablar de proyectos que sabíamos difíciles de cumplir, lo que ahora conocemos como Proyecto Disraeli.
Como digo, hasta entonces todo eran ideas, planteamientos. Vislumbrábamos las ventajas, concretábamos los inconvenientes… y así siguió nuestra amena charla hasta bien pasados los postres. Y llegó el café. Bendito café. Y con él llegó Disraeli.
“Lo mejor que podemos hacer por otro no es sólo compartir con él nuestras riquezas sino mostrarle las suyas” Benjamín Disraeli (1766-1848) Estadista Inglés. Ese era el corto pero catalizador mensaje que apareció en uno de los sobrecillos de azúcar que acompañaba al café.
Y en ese momento fue cuando todo se concretó. Todas las ideas, anhelos, proyectos, sueños que habían viajado por la mesa en forma de palabras se condensaron ese trozo de papel. En ese preciso instante supe que debíamos llevarlo a cabo, que podía y que debía hacerse realidad. Ya teníamos lo más complicado, ponerle un nombre… el resto estaba chupado, ilusión, ilusión, y cuando ésta falte… ponerle un poco más de ilusión.
Un abrazo a todos y gracias por arroparnos en esta andadura.
Vaya! Qué historia más bonita y qué bien contada, Rafa. La verdad es que ciertas conjunciones despiertan tal efecto mágico que hasta los azucarillos del café se alinean con la situación, porque no me dirás que la frase no le va al pelo al proyecto!
EliminarYo creo que este comentario tiene el tamaño suficiente como para que te lo lleves tal cual a vuestro blog y lo transformes en un post de presentación del proyecto, al menos esa es mi propuesta :)
Un abrazo muy fuerte!
Me permites que hable en plural, verdad? Me nace así, en este caso.
ResponderEliminarLa de veces que me he quedado prendada de un gesto de algún compañero! La de veces que me ha dolido ver cómo se diluía, casi al instante, en el mar de las cosas que nunca pasaron!
Sólo tengo mi día a día y pequeñas experiencias de aula, pero sé bien la fuerza que ejerce en las personas saberse parte valiosa de un proyecto, una tarea, un equipo, un momento, incluso ... Sentir que lo que eres está en las cosas que haces y que aporta un valor al conjunto que se reconoce y se valora como algo único y útil. Fe, confianza, alas.
Me consta también el maravilloso efecto que todo ello tiene en el sentido de identidad y de pertenencia.
Dar la palabra a las personas. Verbalizar para visibilizar. Y el contacto.
Ese contacto que alargasteis aquel día y que os trajo ese nombre tan rico ...
Hablo en plural para tratar de incluir a todas las personas que tengan parte de culpa en ésto. Porque habéis encharcado de ilusión muchos espacios y es inspirador y esperanzador.
El agua va filtrando y la tierra es agradecida.
Espero que disfrutéis chapoteando, entretanto!
Muchas gracias Marta,
EliminarMe ha encantado tu frase de Verbalizar para visibilizar. Es la esencia de este Proyecto. Me la guardo!!!
Gracias Manel, gracias Marta. Rafa, excelente descripción de la historia; de aquí a convertirnos en leyenda urbana, un paso. Seguro que me entendéis si digo que jamás tomaré el café con sacarina ;).
EliminarPor cierto, he ido a Wikipedia porque, obviamente, hemos de aprender bien la vida y milagros de Disraeli. Y según los datos que allí aparecen, este hombre, que llegó a ser primer ministro del Reino Unido, nació en 1804 y murió en 1881.....Habrá que avisar a los de las bolsitas de azúcar que nos dan otros datos.......y es que quiero pensar que los buenos son los de Wikipedia.
Seguimos. Un abrazo
Tengo evidencias de tu sensibilidad respecto a este tema y me consta de tu ingenio a la hora de abrir canales para compartir saber entre aquellas personas con la que trabajas. Has convertido esta aula a la que te refieres en un verdadero laboratorio del que todos podemos aprender.
EliminarMuchas gracias Marta por el comentario, espero que sigas pasando a “chapotear” por aquí mientras hayan charcos donde hacerlo :)
Un abrazo,
Es cierto que una parte importante del conocimiento en las organizaciones lo tenemos las personas. Y no es menos cierto que las organizaciones, a veces, no lo valoran en su justa medida.
ResponderEliminarManel, me encanta el título del post porque en nuestra mano está darle valor al conocimiento con las pequeñas cosas, sencillas y potentes. Ahí es “ná”.
Los proyectos que nos pones como ejemplo son buena muestra de ello. Enhorabuena especialmente a Rafa por la cercanía de la “terreta” y por el cariño que nos une al ser miembros de la misma COP.
Hace unos años, al terminar un curso que se había organizado en el Ayuntamiento de Alicante, la profesora me dijo, más o menos lo siguiente: “A estas alumnas ya no se les puede enseñar más,..., tienen el conocimiento y tienen la experiencia...Ha llegado el momento de que se sienten a escribirlo y a compartirlo”. Y eso es lo que nos pasa muchas veces, que aunque tenemos el conocimiento, no lo sabemos y estamos esperando que venga alguien de fuera a ver que nos cuenta. Es la postura cómoda del espectador.
No quiero terminar mi comentario sin darte las gracias, Manel, por compartir tu conocimiento y tu experiencia con nosotras. Sigue haciéndolo, aprendemos mucho contigo.
Alguien me comentó hace ya mucho tiempo que lo que la única diferencia entre una persona creativa y otra que no lo es, está en que la primera hace caso y valora sus pequeñas ideas. De la misma manera creo que se puede afirmar que la diferencia entre un maestro y otra persona que no lo es, estriba en que la primera pone su conocimiento a disposición de quien quiera aprenderlo. Y es que tod@ somos potencialmente maestros en la medida en que pongamos en valor aquello que sabemos. Ahí estriba uno de los logros de los nuevos modelos de aprendizaje, en hacer aflorar, rescatar y ofrecer herramientas para sistematizar este saber colectivo y hacerlo accesible a quien quiera utilizarlo.
EliminarMe ha hecho muchísima ilusión verte aquí Silvia, no dejes de pasarte por aquí y dejar algún rastro de tu visita. Yo también he aprendido cosas de ti, imposible no hacerlo. Muchas gracias!