miércoles, 25 de junio de 2014

Sobre aprender y querer hacerlo

En las organizaciones, el tipo de formación que conocemos está cediendo el paso, al menos sobre el papel, a un nuevo modelo basado fundamentalmente en la autonomía de las personas a la hora de decidir qué, cómo y cuándo aprender; en la suscripción a la acción formativa frente a la prescripción estándar, en la transferencia de conocimiento entre pares [P2P] y en el establecimiento de escenarios de aprendizaje lo más distantes posibles del aula tradicional en la que ha estado confinada hasta el momento y que, a ser posible, faciliten los puntos anteriores [entornos colaborativos, comunidades de práctica, autoaprendizaje, escenarios informales de intercambio de conocimientos, etc.].

Nada que decir al respecto salvo que no tiene nada de nuevo y de que viene a ser, como suele suceder cada cierto tiempo, un regurgitar de viejas inquietudes que emergen periódicamente en momentos críticos, que dan lugar a lucideces también periódicas y que se diluyen, como espejismos, en bonanzas posteriores debido el uso indiscriminado y poco ético de aquellos que se apuntan al carro de la moda sin profundizar en los principios que la sustentan. Algo parecido sucedió ya hacia mediados de los 80 con el aprender a aprender y el aprender haciendo en el que se puso tanto énfasis en la formación para el trabajo y que se corrompió por su utilización masiva y poco honesta, tanto en el propósito como en los métodos con que se desarrollaba. Ahora estos "aprenderes" son poco más que frases erosionadas que han perdido, hace ya tiempo, toda su adherencia al terreno en el que debían rodar.

De hecho siempre se ha sabido que la práctica laboral, la búsqueda de información llevada a cabo por la propia persona y el conocimiento transferido a través de la observación o las conversaciones informales entre colegas son los pilares básicos del aprendizaje profesional, pero también es verdad que requieren de un tiempo, de una tolerancia al error y de una capacidad de riesgo que no suelen encontrarse entre los rasgos de identidad de las culturas organizativas al uso, para las cuales, el formato clásico de formación en aula, aunque nunca haya sido la solución idónea a todos estos aspectos, siempre ha sido la menos mala de las opciones.

De todo lo dicho y sin pretender restarle importancia al nuevo paradigma basado en un aprendizaje más autónomo e informal, no quiero pasar a la siguiente reflexión sin antes subrayar dos factores que han influido poderosamente en el auge de estos nuevos modelos de desarrollo y en el descrédito al que se ha visto sometida la formación tradicional:

> Por un lado la reducción drástica de recursos orientados a la formación, consecuencia de las políticas de austeridad a las que se han visto sometidas muchas organizaciones han revelado, de manera harto evidente, la importancia real que tiene el desarrollo profesional, poniendo de manifiesto unos valores muy parecidos a los que están determinando las políticas de educación de este país. Esta reducción de los recursos ha obligado sin lugar a dudas a maniobrar a aquellos gestores más comprometidos y a buscar nuevas oportunidades para el aprendizaje en una gestión más inteligente e ingeniosa del conocimiento organizativo.

> Por otro lado, la impopularidad actual de la formación tradicional no hay que buscarla tanto en su esencia como en el uso y abuso que de ella se ha hecho por parte de organizaciones, gestores y una amplia gama de pseudodocentes que la han subvertido sin ningún tipo de escrúpulos. La formación tradicional, al igual que la exposición como método formativo [o la conferencia magistral], tienen su propio lugar y pueden ser lo más indicado en algunas ocasiones, siempre y cuando obedezcan a un propósito real de aprendizaje y sean llevadas a cabo por profesionales competentes que tengan realmente algo que aportar y, sobre todo, sepan cómo hacerlo.


No incluyo el auge de la tecnología 2.0 entre los factores determinantes de ese cambio de modelo porque su influencia y capacidad de impacto forma parte más del discurso apocalíptico de aquellos que proclaman su inevitable adviento que de la realidad de los entornos organizativos donde, los más de ellos, siguen buscando la manera de parametrizarlos y ejercer un super control sobre su uso, cuando no de inmunizarse directamente de su influjo levantando muros o confinándolos al ámbito de lo no profesional. Además, la hiperconectividad que pueda darse en el ámbito privado, coexiste de facto con la gran dificultad que todavía existe para trasladar las mismas actitudes al ámbito tecnológico de lo laboral, lo cual enlaza con la siguiente reflexión.

Y es que el factor determinante en el hecho de que los modelos de aprendizaje autónomo e informal hayan demostrado a lo largo de la historia ser realmente más efectivos que cualquier otro es porque la persona que los lleva a cabo lo hace porque quiere hacerlo. El motor de la voluntad, el querer aprender es, sin lugar a dudas y con distancia, el factor clave del éxito en el aprendizaje sea éste del tipo que sea, formal o informal. De hecho es un factor de éxito tan importante en todo que cuesta entender el gap que todavía existe entre el cómo se enfoca la gestión de las personas y esta realidad implacable.

En el caso de la formación es habitual establecer una linealidad entre la necesidad y la voluntad. Se supone lógicamente que si la persona es consciente de que necesita algo, esta consciencia despertará su voluntad de adquirirlo. Este pensamiento subyace, al menos teóricamente, en el análisis de necesidades que suele realizarse previamente a planificar la formación y en aquella autocrítica basada en que la formación que se prescribe no genera suscripción por alejarse de las necesidades de las personas.

Esta idea, aunque lógica [o quizás por ello], no responde a la realidad que conocemos. A pesar de la cantidad de literatura en torno a la motivación, la luz que se proyecta todavía no disipa las sombras que se ciernen sobre muchos de sus componentes y aunque siga estableciéndose una linealidad entre querer y necesitar, sabemos por experiencia que esta correspondencia no se da de manera inequívoca ya que la gran mayoría de nosotr@s queremos multitud de cosas que no necesitamos como necesitamos tantas otras que no queremos.

A esto hay que sumar que, aunque el plan de formación respondiera realmente a necesidades detectadas hay otro factor que actúa como uno de los antídotos más poderosos contra la voluntad de hacer: la prescripción, es decir indicar lo que se debe o se puede hacer. Inexplicablemente sólo hace falta que se deba de hacer algo [ir a clase, llamar a alguien, leer un libro, conectarse a internet…] para que, lo que en otra situación hubiera podido ser un estímulo inevitable para procrastinar, pase a ser inmediatamente una carga pesada que se añade a la mochila de aquellas obligaciones que oscurecen la luz del día.

El aprendizaje autónomo o informal lo es [autónomo o informal] porque es llevado a cabo por decisión de la persona a partir de su propia voluntad de hacerlo, responda esta voluntad a una necesidad o no. Impulsar este tipo de aprendizaje sin considerar estas variables es condenar cualquier alternativa a las mismas -o a más- dificultades que ha tenido la formación tradicional ya que aprendizaje informal y aprendizaje autónomo suponen obviamente informalidad y autonomía dos componentes capaces de generar un shock anafiláctico en la más pintada de las organizaciones de nuestro mundo conocido.

Es muy posible que la dificultad para impulsar estos nuevos modelos de aprendizaje venga dada por la capacidad de la organización de:

  • Pasar del análisis de necesidades formativas al análisis de “voluntades de aprendizaje” con lo que ello supone en cuanto a articular mecanismos de participación e implicación de las personas en llevarlo a cabo.
  • Hacer de la informalidad algo tan normal como lo formal bloqueando, en este caso, cualquier intento de limitarla, gestionarla y controlarla.
  • Pasar del cultivo de aprendizajes a generar el “sustrato” necesario para que estos puedan darse cuando las personas quieran y decidan hacerlo.
  • Evaluar capacidades y empoderar a las personas de cómo adquirirlas, exigiendo resultados y responsabilizándolas de su propio aprendizaje.

Algo muy relacionado con la filosofía, los valores y el concepto que se tiene de las personas y, por ello, difícil de metabolizar para muchas culturas organizativas, pero no imposible de conseguir. Quizás debiéramos volver a analizar el caso de Summerhill para inspirarnos .

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La fotografía superior la he encontrado aquí.

La fotografía inferior lleva por título “Texting in Class” (1944) me ha parecido graciosa por ejemplificar gráficamente la presencia inevitable de lo informal dentro de lo formal y la he encontrado aquí.


19 comentarios:

  1. Totalmente de acuerdo Manel. Se puede decir más alto... pero no más claro. Aunque coincido que el aprendizaje informal y autónomo es el que mejores resultados puede dar, no porque en sí mismo sea mejor, sino porque básicamente suele ir acompañado de un alto nivel de motivación. Pretender que en entornos donde el control es el pan nuestro de cada día el aprendizaje informal sea el elegido y el que de mejores resultados... no parece que cuadre mucho. Unas cosas no son independientes de las otras, la formación más formal puede ir acompañada de la informal,... es más, me atrevería a decir que deben ir acompañados. Simplemente necesita cierta coherencia entre necesidades, intereses, motivaciones... y la forma en que se organiza no sólo la formación, sino la organización en sí misma, y por tanto, la cultura reinante.
    Gracias por la reflexión, un placer leerte.

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    1. Lo que tiene el aprendizaje informal y autónomo es su naturalidad, desde siempre la persona acudió a aprender sobre el terreno, observando, imitando, probando y de noche alrededor del fuego, los viejos procuraban la teoría narrando y tejiendo historias que fortalecían los valores. Este es realmente el aprendizaje tradicional. El aprendizaje en aula es hijo de la falta de tiempo y de la necesidad de condensar en un aula o en un laboratorio a mucho [personas, contenidos, etc.] en poco [espacio y tiempo].

      Coincido contigo, cualquier modelo alternativo de aprendizaje que requiera de más responsabilidad y autonomía por parte de quien aprende choca con culturas organizativas diseñadas, hace ya tiempo, para mantener el infantilismo y la dependencia jerárquica de las personas.

      Gracias a ti por comentar, Olaia, un placer tenerte por aquí.

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  2. Aprender es un verbo que se conjuga en primera persona. En gallego tiene un uso curioso porque se dice “o mestre aprendeume” (“me aprendió” en lugar de “me enseñó”), de alguna manera hibrida voluntades: la de quien enseña y la de quien quiere aprender.

    Es cierta esa linealidad entre necesidad y voluntad, pero también que el conocimiento es goloso y tiende a fijarse en temas que no son “estrictamente necesarios”, al menos a corto plazo porque en realidad… ¡quien sabe!

    Muy de acuerdo con la línea argumental del post Manel y, especialmente, con la reflexión final. Magníficas las dos fotos, estás especialmente brillante con las imágenes últimamente :-)

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    1. Muy interesante el ensayo de Abraham Flexner sobre la utilidad de los conocimientos inútiles que puedes encontrar dentro de la obra de Nuccio Ordine La utilidad de lo inútil, en ella se establece la lógica de aquel conocimiento que se persigue independientemente de su práctica aplicada. También te recomiendo [si no lo conoces] el prólogo a esta obra ya que marca magistralmente el peligro de los valores que están gobernando nuestro momento e incidiendo peligrosamente en las políticas de desarrollo de las personas.

      A mí me parecen de utilidad las cuatro líneas con las que se cierra el post. Creo que convirtiéndolas en preguntas se pueden generar mecanismos que faciliten el tránsito hacia estos modelos de aprendizaje más naturales.

      Por cierto, qué interesante esta forma del gallego, hibrida voluntades y acciones fundiendo a los sujetos :)

      Muchas gracias Isa por el comentario. Un abrazo!!

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    2. "Todo puede comprarse, es cierto. Desde los parlamentarios hasta los juicios, desde el poder hasta el éxito: todo tiene un precio. Pero no el conocimiento: el precio que debe pagarse por conocer es de una naturaleza muy distinta. Ni siquiera un cheque en blanco nos permitirá adquirir mecánicamente lo que sólo puede ser fruto de un esfuerzo individual y una inagotable pasión"
      Gracias por recordarme el libro, estaba entre mis pendientes pero lo paso a primera línea. Muy adecuado para un paréntesis :)

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  3. Con esta entrada nos regalas otra perla.

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  4. Hola Manel,

    He de confesarte que cada vez que veo un nuevo artículo tuyo, se despierta en mi la curiosidad respecto a lo que aprenderé en esa ocasión.
    "No existe el enseñar, tan sólo el aprender" según Sócrates. Y digo yo que de esto algo sabría.
    Has expuesto la clave de una manera muy clara "porque quiere hacerlo"

    Por cierto me encantan las fotos con las que ilustras tus artículos, generalmente de los 40-50. Algo tiene el B&N.
    Un abrazo, Angel

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    1. Gracias Ángel, realmente aprendemos los unos de los otros de manera continuada, esto es lo bueno :)

      “Querer” es la clave en todo, lo que es increíble es como se descuida tanto este aspecto hasta el punto de mantener in aeternum tal gap que más parecen abismos que separan las intenciones de las posibilidades de obtenerlas por parte de la organización. La verticalidad en los organigramas o en el diseño de políticas sólo cuenta con la voluntad que se derrama de arriba abajo [de ahí a verticalidad] y no busca cualquier otra motivación que no sea la de servir esas voluntades. La solución está en la horizontalidad pero claro,…

      Muchas gracias Ángel por comentar y por todo :). Un abrazo fuerte!

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  5. Joder, macho, te has largado un "Tratado sobre la Formación" muy currado y completito. Lo voy a menear para ver si se lo leen unos cuantos que toman decisiones al respecto. Estoy de acuerdo con todas tus matizaciones, que son acertadas y correctas. Suscrito el post enterito. En particular esto que dices aqui: "La formación tradicional, al igual que la exposición como método formativo [o la conferencia magistral], tienen su propio lugar y pueden ser lo más indicado en algunas ocasiones". Acentúo esto porque somos tan pendulares, que queremos pasar bruscamente de un modelo a otro, con una carga de superficialidad terrible. Un ejemplo son esos pseudo-cursos creativos-participativos, donde te ponen a hacer tonterías en el aula, mientras pasa el tiempo sin saber bien qué coñ... pretenden que aprendas.
    Me ponen muy nervioso esos ejercicios en los que se supone que uno aprende porque participa, pero el problema está no sólo en el diseño, sino en los contenidos, y en la experiencia contrastada de los ponentes.
    Un abrazo :-)

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    1. Tienes razón Amalio, durante una época parecía que, fuera o no al caso, las sesiones debían de incluir una dinámica de grupo. Incluso a veces se afirmaba abiertamente que el objetivo no era otro que hacer la sesión más soportable. La dinámica como un fin en sí misma se institucionalizó no pocas veces al margen del propósito de aprendizaje en utilizarla. Y ahí añado otra variable a las que aportas tú al final, uno de los componentes principales [si no el más importante] del diseño formativo es que obedezca a un “propósito claro de aprendizaje” [que no de enseñanza ni de formación…]. En este aspecto y en algunos casos ha habido mucha dejadez centrándose demasiado en las dinámicas y buscando [como principal resultado] una evaluación satisfactoria. Sí, detalles como estos atentan contra la formación en cualquiera de las formas que adopte…

      Muchas gracias por tu comentario Amalio, un abrazo!

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  6. En realidad siempre ha sido evidente que el mejor predictor de éxito en la formación era la voluntad de quien aprendía. Porque "querer" es más que nunca "poder" en los tiempos actuales. Eso sí, unido a un contesto significativo del que aprender y a alguien que conduzca y nos ayude en el proceso, llegaríamos entonces a la tormenta perfecta ;-)

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    1. "Querer sigue siendo la base de casi todo, una obviedad para muchos pero tremendamente descuidada. ¿Sabes? La idea de [volver a] referenciarse en Summehill no me parece tan descabellada, ni por el método ni por el enfoque ya que se centra primero en tener presente el concepto"persona" en toda su dimensión. Esta experiencia pasó como una rareza divertida por nuestras vidas y quizás merece otra atención, sobre todo si se busca ese"querer aprender" en marcos "formales".

      Seguimos!

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  7. Manel,

    No es la primera vez que me ocurre que cuando estoy plenamente enfrascado en un proyecto concreto, me llega un post tuyo totalmente adecuado, con el toque de atención necesario y en el momento preciso. Ni aposta :-)

    Mi intuición me dice que muchas personas se acomodan porque consideran que el conocimiento voluntario nunca les será adecuadamente recompensado, y como consecuencia se me ocurren dos preguntas. La primera es en qué medida está en manos de la organización conseguir que la gente quiera aprender, y la segunda es cuánta gente hay que no está dispuesta ni a aprender ni a lo contrario, hiciera lo que hiciera su organización.

    Muchas gracias, tus aportaciones me parecen valiosísimas. Abrazo,

    Jaime

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    1. Me alegra muchísimo que este espacio pueda ser de utilidad, con el tiempo ha llegado a ser su objetivo principal. Gracias por el feedback, Jaime :)

      Grandes preguntas las que formulas. La respuesta yo las sitúo transformando en cuestiones y respondiendo a los cuatro puntos con los que termino el post [¿Hasta qué punto se pasa del análisis…? ¿Hasta qué punto hacemos de la informalidad… ¿Realmente pasamos del cultivo de…? Etc.] A la vista de lo que conocemos sobre cómo se comportan realmente los sistemas organizativos, antes de pasar a sacar conclusiones sobre la actitud de las personas me parece absolutamente necesario tomar consciencia del sustrato cultural y organizativo en el que éstas se hallan. Sinceramente creo que con esa reflexión podemos aumentar nuestra comprensión y encontrar maneras de abordar estos retos.

      Me alegra retomar la conversación Jaime y disculpa haber tardado en responder a tu comentario, he estado de vacaciones y he desconectado un poco. Un abrazo!!

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  8. Muy buen ejemplo me da motivación a no temerle a nada si no hay que afrontar a todo aunque funcione o no, no me doy por vencida con mi proyecto que traigo actualmente y darle para arriba con este proyecto y no abandonarlo gracias por esta gran reflexion

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    1. Gracias a ti Mayra, bravo con tu proyecto! nos leemos ;)

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  9. Gracias, me parece que este tipo de temas aportan mucho a los lectores.

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    1. De nada Alejandra. Gracias a ti por el feedback. Saludos.

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