Miedo

Cualquier proyecto relacionado con la innovación o el cambio organizativo debe contemplar en su diseño la manera de gestionar el miedo de quienes se ven implicados en él incluyendo, aunque parezca extraño, el de la misma persona que lidera e impulsa el proyecto.

El miedo es una emoción constante en aquellos proyectos donde plana la incertidumbre sobre aspectos innegociables de la posición o zona de confort que ocupa la persona y que surge inmediatamente ante cualquier planteamiento que proponga un cambio en el modelo actual, independientemente de los beneficios que esto suponga para los propósitos de la Organización o para la mayoría de las personas que la conforman.

Se trata de una emoción primaria que remite al individuo hacia sí mismo y lo aísla de cualquier otro propósito que no sea el de su propia supervivencia, en las condiciones en que éste la entiende, al margen de las necesidades de los demás. Es quizás por esto que, socialmente, el miedo está denostado y es inconfesable, encontrándolo continuamente enmascarado con argumentos que intentan elevarlo al plano de la lógica y de lo racional.

Aún cuando autores como Manfred F.R. Kets de Vries se han hecho eco de la importancia que tienen los aspectos emocionales y de personalidad en la dirección de organizaciones y afirman que “ahora se presta más atención a aquellos aspectos “no racionales” de la dirección que afloran ante los retos y oportunidades de cada día”, se sigue encontrando en el discurso actual sobre el liderazgo, o en el diseño de la gran mayoría de los proyectos de consultoría, los típicos trazos de infantilismo que bajo el barniz de lo pragmático, lo serio, lo “ingenieril”, obvian o niegan aspectos emocionales que inciden de manera continuada y que impactan decisivamente en los resultados obtenidos.

El miedo suele aparecer en el mismo momento en que se insinúa o produce la demanda de consultoría y se expresa mediante un hipercontrol [a menudo disfrazado de responsabilidad gestora] sobre el proceso a seguir, que busca controlar, a veces hasta el detalle, el método a utilizar por el consultor. Es muy importante desvelar este miedo en el mismo momento de contener la demanda y cuestionar sobre la oportunidad, necesidad u objetivos reales para impulsar el proyecto.

Una vez empezada la colaboración, es importante bloquear el miedo en sus inicios y establecer un sistema periódico de drenaje para liberar a las personas [incluyendo a los líderes del proyecto], de aquellos brotes de miedo que la concreción de los resultados puede generar en cada uno de ellos. De no hacerlo, va a aparecer de manera intermitente infectando cualquier acción y produciendo desviaciones tanto de los objetivos originales como del método inicialmente planteado. Nadie debiera responsabilizarse de un resultado en el que no ha contemplado el sesgo producido por el miedo.

Ante esto, lo que suelo hacer desde hace un tiempo es provocar dinámicas plenarias donde cada persona pueda expresar, desde el mismo momento en que se inicia el proyecto, cuáles son aquellos aspectos que suponen una ventaja y cuáles constituyen una amenaza a la calidad con la que personalmente vive su trabajo. Estas dinámicas suelen contemplar la posibilidad de que las diferentes aportaciones puedan ser agrupadas y clasificadas con el fin de poder debatir sobre ellas y tratarlas, en función de si son hándicaps o ventajas, como problemas a resolver o variables a mantener en el nuevo escenario. Es conveniente repetir ese ejercicio antes de cada fase del proyecto con el fin de ventilar los miedos generados ante la concreción de los resultados.