sábado, 26 de julio de 2014

Nuevos paradigmas y viejas amenazas


La Gestión de Conocimiento vuelve a estar de moda lo cual es, por un lado, una buena noticia ya que ello supone más dedicación hacia un aspecto extremadamente importante y que ha recibido escasa atención [cuando no ha sido ninguneado directamente] y, por otro lado, cabe esperar que, como corresponde a toda moda, sea pasajera, limitada de recursos y utilizada para fines más cosméticos que los que se desprenden de su esencia.

La gestión del conocimiento está de moda decía y viene marcada, en muchos aspectos, con curiosos matices tribales en los que se adivinan los ecos de antiguas prácticas que resuenan, como mucho, con un lenguaje nuevo en la nueva tecnología que los soporta.

Así pues, en el ámbito de la transferencia de conocimiento experto resuenan el mentoraje, el aprendizaje colaborativo, las conversaciones productivas, el learning by doing o el storytelling que no son otra cosa que un desempolvar y volver a poner en circulación las formas de aprendizaje que caracterizaron un momento evolutivo dado antes de que la poderosa idea de juntar a una serie de individuos en un mismo espacio para impartir -de una sola vez y de manera industrial- un mismo contenido, fuera el estándar de formación esperado.

A mi juicio, cuando se explora la viabilidad o se pretenden comprender los resultados que en nuestras organizaciones obtienen estos nuevos paradigmas de gestión de conocimiento o de aprendizaje debieran tenerse en cuenta un par de variables que normalmente permanecen emboscadas prestas a saltar sobre este tipo de iniciativas.

La primera de esas variables está relacionada con el tiempo disponible, es decir, hasta qué punto se tiene tiempo. Y es que la prisa disfrazada de eficiencia es una, por no decir la principal, variable por la que algunos entornos organizativos no tienen ninguna posibilidad de lograr con éxito los retos que se plantean.

Los nuevos discursos requieren de un tiempo que el modelo capitalista en el que emergen no suele permitir. Porque si en otro tiempo la narración y el cuento fueron mecanismos poderosos de transmisión del saber se debe, entre otras cosas, a que cuando alguien tenía algo que decir también había quien disponía de tiempo para escuchar. Cuando aprendiz y maestro se aplicaban a transferir habilidades o conocimiento experto lo hacían sobre una base temporal que no tiene nada que ver con los plazos que actualmente se le conceden al aprendizaje. Hoy en día, la sensación es de que hay demasiada prisa por aplicar o por enseñar como para tomarse primero el tiempo necesario para aprender.

La segunda variable es el concepto que la organización y, concretamente, los equipos directivos tienen del ser humano. Este tema no es menor ya que se relaciona directamente con aquello que cabe esperar de las personas, con lo que se les puede exigir, con la confianza que se deposita en ellas y, por ende, con la capacidad de riesgo y la inversión de recursos dispuesta a realizarse [entre otros, el tiempo al que nos referíamos en el apartado anterior].


En algunos entornos organizativos suele darse el caso que las personas tienen un concepto del otro muy distinto del que suelen tener de ellas mismas. No es algo de lo que necesariamente se sea consciente, pensar que las personas son una cosa y que nosotros somos diferentes forma parte del sinsentido con el que se enfocan muchos programas de liderazgo y motivación. A poco que se preste atención podemos darnos cuenta, en la informalidad de cualquier conversación, cómo oculto entre los pliegues de un lenguaje políticamente correcto se esconde una concepción infravalorada de la inteligencia y de la capacidad de autorregulación, de la responsabilidad o iniciativa del ser humano y que, en consecuencia, se supedita toda confianza a un control que, más o menos amablemente, suele llevar a la rutina, la asfixia o la apatía que tan bien conocemos, cuando no al desapego y a la deserción.

Impulsar modelos de gestión basados en la capacidad de autogobierno o en el sustrato cognitivo y emocional, sea este individual o colectivo, que tienen las personas exige no dar por supuesta la unidad de criterios que, al respecto, existe en el seno de la organización y abrir espacios para conjurar aquellos arquetipos y miedos que distorsionan la imagen y las expectativas que pueden y deben depositarse en cualquier persona consciente de sus responsabilidades. Pero para ello se necesita, claro está, tiempo



12 comentarios:

  1. Liderar el cambio y el motor que mantiene activo ese proceso es la motivación,

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    1. ..y el compromiso, el compromiso conlleva esperanza, el verdadero tractor...

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  2. El sustrato cognitivo y emocional individual es tan poderoso como complejo. Si bien creo firmemente en la riqueza de los procesos colaborativos, no se deben plantear como sustituto (o como escudo) a esa parte del trayecto que se realiza en solitario. No son excluyentes sino complementarios. Por buscar una comparación simple, compartir mesa y mantel suele resultar enriquecedor pero la digestión se realiza en solitario. Sí, estoy de acuerdo con el título, nuevos paradigmas viejas amenazas, como si todo siguiera dominado por el movimiento pendular que nos lleva a los extremos. No hay soluciones perfectas sino procesos enriquecedores y estimulantes que hay que saber situar en el horizonte temporal adecuado. Y, en el fondo, volvemos a la cuestión de la confianza y la responsabilidad.

    Una abraçada estiuenc!

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    1. Si, también creo que lo colaborativo se construye a partir de trayectos previos desde lo individual, sucede como con las manifestaciones, se materializan cuando cada uno se persona en la calle.

      Relacionado con lo individual y lo colectivo, es interesante alguna literatura actual que distingue el cerebro contenido en la caja craneal de aquel exocerebro que se materializa en la cultura, el lenguaje y los símbolos y se expande en red con todos aquellos cerebros que participan de los mismos elementos. Desde este punto de vista [muy interesante por cierto] no tan sólo el copyright queda en entredicho por aquello de que cualquier obra se debe a la cultura que la inspira y la CO-construye, sino que plantea la imposibilidad de lo estrictamente solitario en lo humano por ese endo/exocerebro permanentemente conectados e interdependientes.

      Es cierto, cualquier posibilidad de algo distinto pasa por la confianza y la responsabilidad, dos clásicos…

      Una altra abraçada, Isa. :)

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    2. Muy interesante la alusión al copyrigth, un tema que parecía claramente delimitado, pero que la era digital, la accesibilidad de Internet y el estímulo a trabajos colaborativos, ha desdibujado fronteras. Me he planteado, he escuchado y he sufrido muchos argumentos totalmente restrictivos al uso de materiales ajenos. También otros abiertos a la libertad de utilización, difusión y transformación de obras en línea con esa CO-construcción que mencionas y que opino que enmarcada en el respeto y responsabilidad ayuda a incrementar conocimiento como bien social compartido.
      Entre devenires reflexivos me he topado con una copla de Manuel Machado que de forma poética explica el espíritu CO que creemos que hemos descubierto y que, como decías al inicio del post, a veces no son más que resonancias de prácticas ancestrales, resignificadas.
      Os dejo el inicio de “Cualquiera canta un cantar”
      "Hasta que el pueblo las canta, las coplas, coplas no son, y cuando las canta el pueblo ya nadie sabe el autor.
      Tal es la gloria, Guillén, de los que escriben cantares: oír decir a la gente que no los ha escrito nadie.
      Procura tú que tus coplas vayan al pueblo a parar, aunque dejen de ser tuyas para ser de los demás"

      Gracias, Manel por darme motivos, una vez más, para reflexionar y poderlo hacer públicamente.

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    3. Tienes razón Elena, la combinatoria de las variables psico-sociales que plantea el copyrigth es muy compleja por estar aliñada con factores que se destilan de un modelo social basado en el individuo y sobre el cual hemos montado nuestro sistema de competitividad y subsistencia. La idea de que cualquier producción humana es inseparable de la humanidad en la que se produce y a la que se debe es realmente rompedora.

      Muy acertada e integradora la referencia de Machado que nos traes. Una fortuna tenerte en este espacio, a ver si tengo la habilidad suficiente como para seguir captando tu atención y estas aportaciones tan ricas. Un abrazo :)

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  3. ...y miedo....el miedo que a la organización le da la autonomía de sus empleados a la hora de aprender.....y miedo a cómo utilizarán luego ese conocimiento
    Gran post, Manel
    Abrazos

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    1. Al hilo de lo que apuntas, hace poco comentaba en este blog:

      “...aprendizaje informal y aprendizaje autónomo suponen obviamente informalidad y autonomía dos componentes capaces de generar un shock anafiláctico en la más pintada de las organizaciones de nuestro mundo conocido.”

      Cuanta razón, el miedo…el verdadero demiurgo que acecha detrás de cualquier resultado…

      Gracias José Antonio, un abrazo fuerte.

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  4. Gran texto, como es habitual, aunque en esta ocasión debes compartir méritos con los brillantes que han ayudado a co-crear este post. La referencia a Machado me ha encantado.
    Confiar en la autonomía de las personas o no ya casi carece de importancia en términos de gestión del conocimiento. Aquí ya llegamos tarde. Es decir, se pretenda o no, esa autonomía ya se ha iniciado y en ocasiones hasta niveles realmente reseñables y sin pedir 'permiso' a la organización. El reto, lo atractivo e interesante, es conseguir vehicular de alguna manera y con algún sentido un entorno organizacional de aprendizaje dando por sentado, claro, que eso sea necesario. En mi opinión es imprescindible, con un justo equilibrio, y siempre entendiendo que si la organización no respira por si misma jamás podrá crecer y mejorar con sentido.
    Que los entornos personales de aprendizaje sean tan y tan potentes lo que hace es desvincularte de la organización a la que perteneces, iniciando un camino similar al de la individualidad creciente de las sociedades en las que vivimos. Y, por tanto, viendo como intrusos a los posibles gestores del conocimiento que de nuevo vienen desde la "empresa" a contarnos bondades sobre formación y desarrollo en múltiples formas cuando yo sé que la verdad está en google y en esos correos espontáneos que me envío con mis iguales de mi sector.

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    1. Hola Robert, antes que nada comentarte que el retraso en responder al comentario se debe tan sólo a haberme tomado unos días de vacaciones en los que he procurado desconectar al máximo.

      Aprovechando lo que dices al principio, añado tu comentario al cuerpo del post ya que parece imposible no coincidir contigo en el desarrollo autónomo de las conexiones entre personas, al margen de los dictados de la organización, algo que, como recuerda en algún punto el manifiesto Cluetrain, se ha dado siempre. Aun así y siguiendo en línea con lo que dices, la labor de la empresa no es tanto despertar como aprovechar y facilitar y quizás es este el sentido que todavía se ha de incorporar, posiblemente después de asumir que se intenta las más de las veces lo contrario: desconectar y controlar el flujo de información. Vaya, lo mismo que, en el plano político social, sucede en países como el nuestro…

      Me ha gustado y conecto totalmente con el final de tu comentario: “esos correos espontáneos que me envio con mis iguales de mi sector”. Un abrazo

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  5. Hola!
    Gracias por compartir! Como siempre un genial post. En este punto creo que hay una frase que resume la situación actual. " La información es poder". Desde las empresas, hasta las más altas instancias del Estado. Quién controla la información, mantiene su cuota de poder. Y es así donde nace el miedo. El miedo a que ceder o trasmitir información puede comportar una pérdida de cuota de poder. Nuestras organizaciones empresariales, aún se rigen en su mayoría por patrones heredados, que si bien no se adaptan a la situación actual, entroncan con organizaciones enquistadas y situaciones de poder. En este punto las organizaciones deben madurar y adaptarse a una nueva situación. A un nuevo mundo. Ese es el handicap.

    Saludos!

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    1. Y el reto! Comparto tu idea del modelo heredado. Nuestras organizaciones están inspiradas en un modelo industrial donde la iniciativa no era cosa de “empleados” y donde se separaba la mano del intelecto [Dice Sennet que este fue el paso del trabajo artesano al trabajo industrial] con todas las consecuencias que ello tiene en el compromiso, la satisfacción y, en resumen, en el bienestar de la persona. El momento actual requiere remontar ese modelo caduco y eso exige persistencia, convencimiento, comprensión y tiempo…y valor! [se me olvidaba :)] Valor con el que afrontar desde el convencimiento, ese miedo al que te refieres.

      Muchas gracias por tu comentario Montse. Un saludo!!

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