Tipologías de gestión del conocimiento según el propósito

  

Hablar de gestionar el conocimiento en una organización o en un equipo no tiene porqué obedecer siempre a un mismo propósito, dos organizaciones pueden estar llevando a cabo acciones para gestionar su conocimiento experto y no estar haciendo lo mismo en absoluto o puede que sí, que hagan lo mismo, pero no por lo mismo, ya que cada una irá a buscar indicadores de impacto y valorar sus logros en lugares distintos.

A la hora de plantear un sistema para gestionar el conocimiento en la organización o en el equipo, es importante tener claro el propósito ya que ello determinará los objetivos, el camino a seguir y las metodología e instrumentos a desplegar.

Podemos distinguir, como mínimo, cuatro tipologías de gestión del conocimiento según el propósito:

1. Gestión del conocimiento para la continuidad y resiliencia organizativa.

El propósito fundamental es no descapitalizarse del conocimiento fundamental para poder hacer frente a los desafíos de un entorno cambiante y, por lo tanto, detectar y capturar el conocimiento crítico que tienen aquellas personas más expertas. El sistema gira en torno a crear redes expertas y silos de conocimiento imprescindible que puedan abastecer y asegurar la toma de decisiones de manera óptima y eficaz.

Se trata de un tipo de gestión del conocimiento muy en boga actualmente debido a la importancia que ha adquirido la pérdida de conocimiento -súbitamente- ante la amenaza de la desvinculación a la organización que supone la movilidad laboral o la proximidad de las jubilaciones.

Este tipo de gestión del conocimiento parte de un modelo de cultura organizativa de corte industrial, centrado en asegurar el correcto funcionamiento de los procesos y en garantizar la producción o prestación de servicios y suele ceñirse a la elaboración de mapas de conocimiento crítico y a la planificación del mantenimiento de este conocimiento en el equipo a través acciones de formación, colaboración o mentoría, siempre acompañado por la creación de repositorios de conocimiento que se actualizan de manera continua.

2. Gestión del conocimiento para el aprendizaje y el crecimiento.

Aquí, el propósito fundamental es generar conocimiento para aprender y crecer como organización y como profesionales. El sistema gira en torno a crear una cultura de conocimiento basada en la evaluación continua, reflexión constructiva y obtención de lecciones aprendidas de lo que se realiza, la transferencia continua de conocimiento, el fomento de la conversación, el aprendizaje colaborativo, la importancia de gestionar el desconocimiento y el fomento del aprendizaje personal continuo.

Este tipo de gestión del conocimiento es propio de organizaciones de corte orgánico, donde las persona y la dinámica de los grupos humanos es considerada de manera holística y distingue entre saber y conocer, conocimiento tácito y explicito o la necesidad de facilitar el contacto y la conversación para la transmisión de los valores que han de orientar la toma de decisiones singulares.

El desarrollo fluido de este modelo, como de todo aquello propio de las culturas orgánicas, exige de una organización con visión estratégica, con capacidad de riesgo y que no rinda un culto excesivo a las métricas, consciente de que -por el momento- no todo lo relevante es medible pero, no por ello, inexistente.

3. Gestión del conocimiento integral y adaptativa.

En realidad este modelo es la versión híbrida de los dos anteriores ya que combina elementos de la gestión del conocimiento para la continuidad y resiliencia organizativa y la gestión del conocimiento para el aprendizaje y el crecimiento y busca equilibrar la necesidad de afianzar el conocimiento crítico necesario para hacer frente a los desafíos habituales con la capacidad de aprendizaje y crecimiento sostenible para la adaptación de la organización a los cambios del entorno.

Este tipo de gestión del conocimiento es propio de organizaciones que han transitado de manera saludable desde los modelos industriales/mecánicos clásicos, en los cuales reconocen aprendizajes importantes, hasta modelos orgánicos que conciben la organización como un sistema inteligente en continuo crecimiento.

4. Gestión del conocimiento basada en las tendencias y en la vanguardia.

Hay organizaciones que se apuntan a la moda de lo nuevo en management y la gestión del conocimiento todavía puede serlo para algunas. Puede parecer un propósito poco frecuente, por superficial, pero no es así, se trata de un motivo más común de lo que aparenta y viene determinado por la necesidad de proyectar una imagen de modelo organizativo vanguardista e innovador, de no quedarse atrás, de estar actualizado o de integrarse y ser considerado por un entorno que se considera de referencia.

Esto, evidentemente, no se explicita, más bien todo lo contrario, se crea una unidad nueva en la estructura organizativa, se la dota de pocos recursos y se la lanza a hacer experimentos que se puedan explicar y contabilizar como buenas prácticas en foros expertos. Este tipo de organizaciones no suelen desarrollar convicción en la necesidad de gestionar el conocimiento y su necesidad de proyección, de estar entre las referentes, suele hacer que se vistan con aquellos proyectos o metodologías de gestión del conocimiento que sean más aparentes y sirvan fácil y rápidamente a su propósito, siempre y cuando no impliquen un gasto excesivo de recursos.

 

Nota final: Para concluir, recordar que estas clasificaciones suelen ser caricaturas que resaltan unos rasgos característicos pero que no suelen encajar por completo en la realidad de cualquier organización, ya que esta es más compleja y normalmente integra un mosaico de elementos de las diferentes tipologías. Pero también es verdad que a algunos aspectos se les concede más importancia y adquieren más relevancia que otros y esto suele ser un buen indicador para conocer la relación de la organización con su entorno y con ella misma, con quien es de verdad y con quien aspira a poder ser.

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Imagen de SabrinaEickhoff en Pixabay