La incertidumbre del cambio

Como ocurre cuando intentamos proteger a los niños en su inocencia y evitarles el miedo presentándoles una interpretación descafeinada y a veces muy distorsionada de la realidad, se da el caso, en algunas organizaciones, que cuando gestionan el cambio hacen todo lo posible para atenuar o diluir la ansiedad natural que provoca la incertidumbre respecto a la existencia y grado de confortabilidad del nuevo escenario al que se dirige.

De este modo se dicen cosas del tipo de “aquí no pasa nada”, o se llevan a cabo actuaciones con el objetivo de suavizar e incluso negar aquellas variables del cambio que son desestabilizadoras o generadoras de angustia organizativa y que pueden ser el germen de una situación de alarma que ponga patas arriba el orden natural al que estamos acostumbrados y del que, en cierto modo, no queremos desprendernos.

Por paradójico que parezca, se afronta el cambio negando que realmente se dé ningún movimiento, pretendiendo sorprendentemente además que, de este modo, las personas cambien y que las cosas pasen a ser o a hacerse de manera distinta.

He podido constatar que la aparente bondad paternal de estas actuaciones tiene su origen en una o en varias de las siguientes causas:

> La desconfianza respecto a las actitudes de las personas en una situación de cambio y a su posible incidencia en la productividad o en el clima laboral.

> La incapacidad narcisista de asumir en carne propia ser la representación del cambio y de la ansiedad natural que éste despierta.

> La creencia de que lo mejor es sedar a las personas para que el cambio pase como a través de ellas, sin el menor trauma o huella en sus memorias. Como si se tratasen de turbulencias que molestan en un vuelo que ha de empezar y terminar como siempre.

> La necesidad de ser infalible y ocultar la propia ignorancia ante el futuro incierto que se avecina.

> La percepción de que las personas son como niños a los que se ha de conducir de la mano para cruzar la calle.

> Pasar por alto que el cambio nos afecta a tod@s y que, de alguna manera, cada un@ ha de responsabilizarse de la parte que le toca, con todas las consecuencias que pueda comportar.

En todos los casos se trata de un factor más que dificulta el cambio y que proviene, en este caso, de parte de quien se supone que lo ha de impulsar y facilitar.

Ante esto quizás es importante considerar que:

1.- Una situación de cambio supone instalar a los equipos y a las personas en la incertidumbre propia de una situación de tránsito, ya que es desde ella de donde emana una posible motivación para buscar nuevas zonas en las que habitar.

2.- Las personas han de estar informadas de las diferentes variables que afectan a su situación profesional, no sólo por ser además una cuestión personal, sino porque es necesario que afinen sus expectativas y se hagan resistentes a posibles frustraciones.

3.- De algún modo, el cambio ya es la constante, tener la capacidad de asumirlo y desenvolverse en él de una manera habitual y cómoda es una de las nuevas competencias que se han de adscribir a cualquier perfil profesional que aspire a tener un futuro.