miércoles, 6 de abril de 2011

Tres ideas muy sencillas para gestionar el cambio

Mucho se habla y se escribe actualmente sobre el papel del líder en la gestión del cambio y se le sitúa, la mayor parte de las veces, ocupando un papel radial respecto a las personas. Desde esta comprometida situación canaliza objetivos, desarrolla buenas razones y despliega sistemas motivacionales complejos para despertar, en esos equipos y en esas mismas personas, la necesidad de empaquetar sus pertenencias, abandonar sus respectivas zonas de confort y emprender la marcha hacia un futuro donde poder plantar de nuevo las tiendas, dar forma a un nuevo poblado y saludar al comienzo de un nuevo día. A partir de aquí el discurso del liderazgo suele adoptar otros tiznes, esta vez relacionados con la dificultad para desperezar a estos equipos, inculcar a las personas la necesidad del cambio y vencer las resistencias que lógicamente se le suponen a una falta de confianza endémica en las advertencias, consignas y orientaciones de los equipos de dirección.

Ante esto quiero compartir tres ideas muy sencillas sobre las que apoyar un proceso de cambio y que pueden inspirar las actuaciones respecto a los equipos y las personas:

1.- Por muy ágiles que seamos, siempre vamos por detrás de aquellos cambios del entorno que despiertan la necesidad de que espabilemos. Aunque pueda darse el caso de que seamos nosotros los agentes que provocamos el cambio, normalmente, lo que sucede es que gestionar “nuestro” cambio no es otra cosa que ajustar conceptos, metodologías, mecanismos y sistemas a un entorno que seguramente, y aunque sea conceptualmente, ya está variando a una situación distinta de la que queremos ocupar. Viene a ser como “afinar” nuestros instrumentos y nuestra voz a los instrumentos de una orquesta que ya ha empezado a tocar. Tener en cuenta que no nos dirigimos al futuro sino a un pasado más avanzado es una buena manera de abandonar discursos apasionados sobre un hipotético mundo feliz, ya de por sí muy poco convincentes, y substituirlos por planteamientos más orientados a subrayar no tan sólo la caducidad sino también la obsolescencia de la situación actual.

2.- La piedra angular en cualquier proceso de cambio es el tratamiento que se le da a la información. Lejos de mecanismos paranoides encaminados a sumir en la ignorancia a toda una organización para evitar, las más de las veces, la ganancia de supuestos pescadores, o posiciones paternalistas centradas en minimizar, maquillar o cribar la información, lo que realmente se debe hacer es poner todo el empeño en evitar obstaculizarla. Descorrer cortinas y abrir ventanales que expongan la realidad cambiante, por muy cruda que sea, a las retinas de las personas, no es tan sólo una muestra de respeto a la inteligencia de éstas sino, además, el mecanismo más eficaz y eficiente para mover a la actuación con motivos propios. Mostrar como llueve supera de lejos a cualquier argumento meteorológico a la hora de motivar a alguien para que coja un paraguas.

3.- Se debe tener especial cuidado en evitar que las personas soporten toda la tensión que despierta el hecho de depositar en “otro” [el equipo de dirección, por ejemplo] el propio futuro y minimizar la incertidumbre sobre los detalles del nuevo escenario al que se encamina la organización. Es necesario provocar y aprovechar, desde el primer momento, todas las oportunidades que surjan para desarrollar mecanismos que permitan a las personas participar en el diseño de aquellos fragmentos del futuro que les afecten directamente. Este es el sentido principal que tiene la participación y uno de los aspectos fundamentales que determinan la ilusión, la cohesión y el compromiso de un grupo humano respecto de una misma meta.

6 comentarios:

  1. Lo que cuentas me ha recordado a una operación de corazón que he visto en video hace poco.

    El corazón late con fuerza, hay que repararlo sin que se desangre, el conjunto paciente-cirujano-ayudantes-anestesista-entorno .... como una danza en la que todos, tienen que hacer lo que les toca .... como una orquesta con sonido "casi" eterno, en la que habría que incorporarse .... parece más difícil de lo que es ....

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  2. @Juana, una magnífica recreación del trabajo en equipo, del trabajo de precisión y del trabajo bien hecho... Un corazón latiendo y bombeando siempre...imposible ir por delante, siempre se va un latido por detrás... ;-)
    Buena imagen has dejado aquí. Gracias,

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  3. ¿Sencillas…? Sin comentarios.

    La ilustración es fantástica, sobre todo al volver a mirarla después de leer el post. Y lo de los “tiznes del discurso” da para otro independiente. Supongo que la palabra no es casual.

    Lo del tratamiento de la información se oye a veces con lo de la transparencia y estas cosas, pero son discursos “meteorológicos”, lo de enseñar como llueve no es lo habitual. Y la actitud hacia las personas suele ser, como mucho, paternalismo de pacotilla.

    Pero el que me impactó es el primer punto, te lo robo completo. Sobre todo la idea de que “siempre vamos por detrás de aquellos cambios del entorno que despiertan la necesidad de que espabilemos” y “no nos dirigimos al futuro sino a un pasado más avanzado”. Realmente me gusta… (final de melodía femenino o suspensivo)

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  4. Isabel, este descorrer la cortina es algo parecido al “hacerse un lado” y dejar que la realidad inunde con su evidencia descarnada el aquí y el ahora. Al igual que tu creo que la dificultad en “hacerse a un lado” es uno de los principales frenos al cambio en la mayoría de las organizaciones. De alguna manera nos han enseñado a que, aportar valor, es meterse en medio, interceptar y traducir la realidad cuando, a veces, en un mundo de ruido, aportar valor es, sencillamente, estar callado, ¿verdad?

    Una evidencia más de que lo sencillo es realmente difícil…

    Muchas gracias por tu comentario, Isabel

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  5. Con el permiso de Isabel, yo también me quiero llevar la esencia de estas tres ideas para madurarlas por mi cuenta ;-)

    Hablar de cambio es hablar de motivación, participación, pereza del personal por movilizarse hacia ese "pasado más avanzado" (me ha encantado) o, en su defecto, la rebeldía de algunos por querer abanderar y estar al frente en las nuevas tierras a conquistar.

    Quizá la motivación de una persona se puede gestionar, pero... ¿la motivación de toda una organización? No sé si a veces al abordar la gestión de personas somos algo presuntuosos al querer creer que somos capaces de resolver escenarios a golpe de estrategias rebuscadas.

    Por eso se agradecen estas ideas: sencillas, cargadas de valores y, sobre todo, con mucho sentido común.

    Un abrazo.

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  6. Respecto a la motivación me asalta la misma duda que a ti @Nacho. Podemos explicar nuestros motivos y podemos plantear escenarios futuros y objetivos para conseguirlos pero motivar a toda una organización parece tan improbable como posible parece articular mecanismos para que cada uno encuentre sus propios motivos.
    Este es el sentido que tienen esas tres ideas, facilitar que las razones de cada uno encajen en el proyecto de la organización.
    Viene a ser lo que nos demuestra Benjamin Zander en un TED famoso que seguro que conoces. Cuando después de explicar la estructura de un concierto de Chopin, se dispone a tocarlo y le pide al público que, mientras siguen las evoluciones que acaba de detallarles, piensen, cada uno, en un ser querido, un amante, alguien a quien echen de menos. Asegurar un marco común donde quepan las razones de cada uno es la clave de la motivación en una organización y el reto que ha de plantearse el directivo.

    Te dejo aquí el enlace a ese TED por si no lo conoces. Vale la pena: http://youtu.be/71w-oasL6iQ

    Gracias por pasarte por aquí, Nacho. Un abrazo,

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