De despedidas y cierres o de la dirección exquisita

Cuando apenas queda poco más de un mes para que se produzcan, en mayor o menor medida, cambios en nuestras administraciones locales, es el momento, por parte de muchos directivos, de hacer balance y de realizar cierres, no tan sólo por prever que este momento va a suponer, en algunos casos, un recambio del directivo, sino además porque en el caso de que hayan muchas posibilidades de seguir en el mismo puesto nunca se debería desaprovechar la oportunidad de romper el continuum, corregir el rumbo y sacarle el máximo rendimiento al hecho de que, un final, señala siempre un inicio, con toda la carga de posibilidades e ilusión que suelen caracterizar a la mayoría de los comienzos.

En el caso de que las predicciones apuntasen a recambios en estos directivos, este momento es una de aquellas situaciones únicas para aprender de nuestros propios equipos, aprovechar su conocimiento y valorar la calidad de la colaboración que hemos mantenido a lo largo de todos estos años.

Para ello sugiero una metodología sencilla para marcar el cierre del periodo, obtener información para mejorar nuestro estilo de dirección, sanear la relación con nuestros colaboradores, liberar tensión y reducir el ruido cognitivo por las decisiones tomadas durante años y, por último, modelar la capacidad de autoevaluación y autocrítica de nuestros equipos.

Estos serían los pasos a seguir y en ese orden:

AGENDA: Convoca a cada una de las personas que componen tu equipo directo a una reunión/entrevista de una duración máxima de una hora. Coméntales que el objetivo es “valorar el período en términos generales”, que “no es necesario aportar documentación”. Es muy importante que no sigas órdenes estructurales y que primero cites a aquellas personas con las que creas tener más afinidad. De este modo podrás rodar la metodología de la entrevista y mejorarla para aquellos casos en que la relación pueda ser más distante o tensa.

CRÉETE LO QUE VAS A HACER: Como hubiera afirmado cierto autor, de hallarse hoy aquí: es el equipo quien mejor conoce los rasgos que caracterizan a un buen directivo y es el directivo quien mejor conoce los rasgos que distinguen a un buen equipo. Has de situarte mentalmente en una posición de transferencia de conocimientos altamente enriquecedora para el desarrollo profesional [e incluso personal] de cada uno. Este punto es importantísimo para imprimir en tu voz aquellos rasgos tonales que denotan sinceridad. De no hacerlo, va a ser harto evidente tu falta de convicción y, como ya sabes, es realmente fácil que se vea como una mascarada una situación que, ya de por sí, es poco habitual.

PREPÁRATE CADA ENTREVISTA: Por motivos que supongo culturales no podemos evitar elaborar prejuicios que tiñen a la totalidad de las causas que le suponemos a las acciones de una persona. Quizás porque la valoración nos sugiere mejora y la mejora nos lleva a corregir, es relativamente sencillo, en una situación de valoración, que acudan principalmente a nuestra consciencia los aspectos a mejorar y dejemos de lado aquellos aspectos que considerados como positivos de la colaboración mantenida. Desaprovechar la oportunidad de reconocer es no contemplar un gran recurso de conversación a parte de ignorar la naturaleza poliédrica que tiene cada persona. Para ello, tómate tu tiempo y haz un listado primero de aspectos fuertes y luego de aspectos menos fuertes de tu manera de ver el trabajo realizado por la persona en cuestión a lo largo del periodo valorado. Este listado ha de estar presente el día de la entrevista ya que es una manera clara y directa de demostrar que has pensado en la persona y de que la reunión te importa.

RECUERDA EL OBJETIVO: Sitúa a la persona en el objetivo de la reunión y despeja cualquier duda que pueda existir al respecto. Comenta aspectos como el final del periodo, la necesidad de cotejar la propia percepción con la de las personas que nos rodean y el interés que supone para ti este tipo de valoraciones en términos de aprendizaje, etc. Asegúrate de que se sienta cómoda con este objetivo y deja claro que la reunión debe durar, como máximo, una hora.

PÍDELE SU OPINIÓN: Y pregúntale cómo valora el trabajo que ha realizado. Cuáles son las satisfacciones que le ha reportado, qué desafíos se han manifestado como los más importantes. Sobre todo es muy importante que escuches sin interrumpir, dígase lo que se diga. Caso de darse un silencio aprovecha para reconocer aquellos aspectos positivos en los que estés de acuerdo o mostrar tu percepción respecto aquellos aspectos negativos en los que NO estés de acuerdo. Es importante que en este momento no se rebatan puntos de vista distintos respecto a las fortalezas y que se abra una vía de apoyo respecto a lo que la persona considera debilidades. Es una buena manera de eliminar la tensión que conlleva este tipo de reuniones y de establecer el contacto emocional necesario para realizar una valoración que, además, sea útil.

CUESTIONA TU PAPEL: Llegado a este punto pregúntale “qué hubiera podido hacer yo para que tu trabajo hubiera sido más satisfactorio. Qué has echado de menos en mi manera de dirigir que te hubiera hecho sentir más cómodo y hubiera facilitado el hacer frente a tus principales desafíos”. Esta pregunta es la clave para dejar clara tu voluntad de desarrollo y tu convicción respecto a que cada uno incide de una manera u otra en los resultados del otro. Es importante que tomes nota de lo que se dice y de que no interrumpas ni desarrolles una actitud defensiva ante el discurso de tu colaborador. No rebatas sus ideas, recuerda que no se trata de convencer a nadie sino de construir un espacio relajado que nos permita intercambiar información de manera amable.

DALE TU OPINIÓN: Es natural que la persona espere tu opinión respecto a su actuación a lo largo del período. Para ello, puedes comentarle los diferentes puntos que recogiste en su momento en tu lista de aspectos fuertes y aspectos menos fuertes. Ten especial cuidado en referirte primero a los aspectos débiles. Recuerda que lo que se dice al final puede determinar el sabor con el que se recuerde la entrevista. Así pues, termina con los aspectos que reconoces como más positivos y que más valoras de la colaboración.

PARA TERMINAR: Puedes valorar el desarrollo de la reunión y conocer el grado de comodidad y de utilidad por parte de la otra persona. Siguiendo la tónica de toda la entrevista es importante que también expreses tu opinión. Esta comprobación te puede aportar detalles para enfocar y mejorar las entrevistas siguientes.